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人力资本的价值分类与评估风险 　　摘 要： 　　人力资本价值主要体现在其在企业中并且为企业所创造的超额收益，人力资本的估价对企业进行有效的资源管理、人员配置以及满足未来企业发展规划有着举足轻重的作用。从人力资本的内涵、特点入手分析了人力资本的价值分类，并对人力资本评估中的可能风险进行了分析，希望对人力资本的价值评估有借鉴作用。 　　关键词： 　　人力资本；价值分类；评估风险 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2015 　　1 人力资本价值的内涵 　　1.1 人力资本概述 　　人力资本在无形资产评估中的定义以其所有权和使用权以及经济效益为主，即能够为企业提供未来的经济利益，并通过签订契约等形式取得和控制人力资本的使用权，这种取得或控制也必定花费相应的成本。在无形资产评估中将人力资本类无形资产定义为：企业在一定时期拥有或控制的，能以货币计量的，可以为企业带来未来经济利益的人力资本。 　　1.2 人力资本的特点 　　（1）非实体性和附着性。 　　由于人力资本不是物质实体，不具有实物形态，因此要评估其价值必须辨识其载体，也就体现出其附着性，通过评估人力资本附着在载体之前及之后所创造的收益差额来得出其自身创造的超额收益。 　　（2）排他性。 　　当人力资本通过签订契约等形式被载体拥有或控制之后，人力资本的排他性被显示出来，但当契约等约束条约被解除后人力资本的排他性消失，其本身的价值在无附着载体的情况下无法体现出来，即不具有评估意义。因此人力资本必须为特定主体所控制，就想那些人力资源能产生效益，但并不能给特定主体创造效益的，就不能不被确认为人力资本。 　　（3）创造性。 　　人力资本最大的特点是具有主观能动性，表现为通过思维与社会实践相结合，自觉地、带有目的性的计划着，反复作用于客观的主体，这种主观的能动创造性表现为在积极与消极、作为与不作为中进行选择，当人力资源将自己的积极的创造力作用于企业时，就会潜移默化为企业创造超额收益，若人力资源本身具有积极地创造能力但却不作用于企业，这样不仅不会为企业带来超额收益，还可能给企业带来损失。 　　（4）替代性。 　　人力资源本身发展是一个自我不断累积的过程，因此人力资资源很可能会被比自己更优秀的人所取代，因此在对人力资本进行评估时必须考虑他的作用区间，在同行业同类型的人力资源由于其本身的条件不同，使得其能为企业创造的价值也就不同，并且这种替代性是一直存在的。 　　1.3 人力资本价值形成与分类 　　（1）人力资本的价值形成。 　　人力资本的价值在古典经济学中颇受关注，然而直到20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出了“人力资本理论”，从此之后人力资本价值颇受关注。 　　人力资本贮存人的本身，表现为人的知识、技能等，一个国家的人力资本的度量可以通过对劳动者的数量、质量和劳动时间来衡量；其价值通过营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、选择职业过正中的人事成本和迁徙费用五种投资渠道形成；而且人力资本的投资是经济增长的主要源泉；其投资的目的是为了获取收益创造剩余价值，而且也是最有价值的投资；最值得一提的是对于人力资本的投资比投资实物资产更具有耐用性。 　　（2）人力资本的分类。 　　现代人力资本的价值的评估都被包含在企业整体当中进行评估，因此我按照企业的资源配置分类，可以将人力资本的价值进行有效的分类。 　　①基本劳动力型。在任何一个企业要运营就必须拥有最基本的劳动力，这些人通过企业人力部门对其进行招聘、筛选、录用和培训形成了训练有素的劳动力。这些人具有基础的知识量，他们被看作是企业的生产要素进行投入，自然而然其资本就是企业支付给他们的薪酬，还会包括不定期的培训成本也包含在人力资本的价值当中。他们处在一个完全竞争市场里，这类人的价值处在一个稳定的状态下。 　　②经营管理型。员工的存在必然重要，但经营管理型人员也是必不可少的，这些人的资本不仅包括经营管理层的人力资源，还包括经营者经营企业的组织能力、管理能力和创新能力；这些人能充分的将土地、劳动力和资本整合为企业创造超额利润，而且所创造的剩余价值不仅仅是当期的，还包括了之后的一段时间为企业创造的剩余价值；他们通常会设计新产品、新技术、新的企业制度并且及时的为企业做出战略决策；但他们也承担着一定的风险。这样的人才不仅稀缺而且他们在企业的努力程度也是无法预测的，因此企业会通过激励与约束机制对其进行管理，利用物质和精神进行激励，约束则是通过企业内部约束、市场约束、法律约束和银行约束等。因此大多数企业经常通过股票期权或收益分成的方式对这类人进行激励和约束。 　　③技术研发型。这类人的价值体现在创新能力上，可以增加企业技术要素的数量还会提高