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劳动人事管理向人力资源管理转变的再思考 　　摘要：良好的人力资源管理效能将有效改善一个企业的内外部环境， 优化企业的运营绩效， 提升企业的竞争能力。企业人力资源管理效能的改进， 已经成为事关企业生存与发展的重大问题。本文主要就劳动人事管理向人力资源管理的战略转变，论述推进劳动人事管理，促进企业降低成本，增加效益的重要性。提出提高企业的整体人力资源管理水平建议。 　　关键词：劳动人事 人力资源 管理创断 效益 　　一、劳动人事管理的要点 　　推进加强劳动人事管理，就是主动承担起企业应有的社会责任，为稳定企业与建设和谐社会作新贡献的具体工作之一。劳动人事管理部要以人力资源有效配置和提高效率为中心，以提高职工队伍的各种能力为重点，加强组织领导，创新工作方式，优化管理流程、理顺管理体制，提升管理手段、强化责任落实，完善分配制度、拓宽发展通道，加大培训力度、推进竞争上岗等，逐步建立并完善企业内部有效的激励机制、约束机制和监督机制。 　　1.突出主题，强化员工培训，提升综合素质。 　　提高管理人员的决策与风险掌控能力和组织运行效率，开展高效执行力的培训，加强战略、财务、人力资源等相关现代管理知识方面，提高管理效率。加强法律法规培训，提高管理人员的法律意识，规范劳动关系管理，提高管理人员的法律意识与业务技能。加强项目管理培训，为更好地服务基层重点工程建设和提升卓越绩效管理水平，围绕基层重点工程建设需要，对工程技术人员开展项目管理知识及综合素质培训，全面提升了各个环节有关人员的管理理念、管理方法和管理水平。 　　2.全面贯彻《劳动合同法》，及时规范用工管理。 　　伴随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，一方面，积极组织新法规学习，组织相关管理人员培训，聘请有关专家来企业对下属企业主管领导和劳动人事系统人员进行集中系统培训。另一方面，研究探讨在新的法律框架下，劳动用工管理制度、劳动合同书的修订与完善。对下属企业在劳动合同管理中都及时进行了贯彻落实。及时依法理顺劳动关系。规范日常管理，理顺劳务管理职能，建立有效的控制监督机制，合理、节约使用劳务费用，降低生产成本，堵塞资金管理漏洞，对劳务管理的原则、职责的划分、企业资格审查、项目的确定、合同的签订、费用的审批等各项程序都有明确的规定，为劳务的规范管理提供了制度依据。积极探讨更加有效的人力资源市场配置模式，进一步推动人力资源管理工作再上新台阶。 　　3.发挥人事部门作用，管好人才。有些企业在改革中，认为人事管理就是管理档案、征聘、薪资、离退、维持例行行政业务等，不像生产和其他业务有量化标准、有衡量绩效。因此，对人事部门未能给予应有的重视，削弱了人才使用机制的核心部门。在这方面外企有很多管理经验，他们把对人的管理，看成是对资源的管理，研究企业发展战略时，首先研究人才的发展战略，在人力配置、开发、培训和激励等方面.很值得我们学习借鉴。要把人事部门工作由静态变为动态、为企业使用人才注入活力。 　　二、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 　　现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，我们进行人力资源管理，必须始终围绕如何充分开发人力资源这一核心目标展开活劝。当下对企业来说，努力进行管理创断，尽快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变，使企业人力资源管理效能进一步改进， 也是事关企业生存与发展的重大问题。 　　1.对人的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。许多企业不再一味削减有关部门员工的开支，而是每年都要从总利润中拨出大量的资金，用于员工的培训。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能，而这种潜能使人力资本投资收益率高于其他一切资本的投资收益率。 　　2.重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中，人力资源管理被视为比其他资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略决策的高度，人力资源规划成为企业的战略性规划，人力资源管理部门从无到有，直至上升到企业的决策层，人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 　　3.管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开，由各部门孤立地进行管理，各企业、各部门只重视本企业本部门拥有的人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为