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人格对高校教师薪酬公平感与工作满意度的缓冲作用探讨 　　摘要：采用分层回归分析方法检验“大五”人格对薪酬公平感与工作满意度的关系影响。通过薪酬公平感量表、工作满意度量表、“大五”人格量表对高校300个教师样本进行结构化问卷调查，结果表明：“大五”人格中开放性和神经质对薪酬公平感与工作满意度的关系起到一定程度的缓冲作用。 　　关键词：高校教师人格；薪酬公平感；工作满意度 　　中图分类号：B842.5　文献标识码：A　文章编号：1003―5184(2009)04―0068―04 　　 　　1　提出问题 　　 　　个性因素的“大五”人格分类模型(Big Five)是近年来心理学研究的热点，它的有效性和文化普适性已得到大量研究的证实。“大五”人格模型的运用方法是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析，进而得出5个因素：神经质(Neuroticism)、外向性(Extraversion)、开放性(Openness to Experience)、宜人性(Agreeableness)、尽责性(Conscientiousness)。Mudrack，Mason和Stepanski(1999)研究组织公平感和三种人格变量(马基雅维理主义、新教工作伦理和内外控)之间的关系，结果发现：不同人格特质的人对公平感有不同的看法和理解。McCrae＆Costa(1991)及Watson＆Clark(1992)发现“大五”人格特质与情感有显著的关系，且情感与工作满意度有显著的关系，因此推测“大五”人格特质与工作满意度也应有显著关系。BarrickTaber(1996)认为可以用“大五”人格特质来预测工作结果。Timothy等对2000年以来人格和工作满意度的163个独立样本中的334个相关数据进行元分析，结果显示；外向性和尽责性与工作满意度存在显著正相关，神经质与工作满意度存在显著负相关。 　　上述研究支持人格变量与公平感和工作满意度存在相关。人格是一种具有稳定性和概括性的性格特质，对行为结果的认识和理解实际上反映了人们认识社会的一种一般倾向或个性特征，它直接影响一个人对发生在自己周围的各种事情的看法和处理方式，因而也会影响对事件公平与否的感知，进而影响人们对周围环境的态度和行为。因此引入人格变量分析其对高校教师薪酬公平感与工作满意度的关系影响。 　　以人格作为调节变量来研究薪酬公平感与工作满意度的关系影响具有其理论意义和实践价值。首先，它将个体的感知过程和人格特质联系起来，不拘泥于公平感知本身，考虑到个体差异，对薪酬公平感、工作满意度认识更加全面。其次，不同人格特质的个体会对薪酬公平感的维度与工作满意度的关系产生不同影响，针对个体的不同人格特征采取相应的措施，提高他们的薪酬满意感，以强化他们对组织有利的态度和行为。 　　 　　2　研究方法 　　 　　2．1　样本 　　样本来自浙江省两所高校浙江大学和浙江工业大学，共调查300名教师，问卷有效数据216份。其中，63.9％(138)受教育程度在硕士以上；44.4％(96)为女性；平均年龄为32.725年；平均工龄为7.254年。 　　2．2　量表 　　通过国内外文献研究，大量收集组织公平感、薪酬公平感、工作满意度、人格等变量的问卷并进行整理，结合薪酬公平感对工作满意度影响的理论构想，最终形成高校教师薪酬公平感、工作满意度以及“大五”人格变量三个部分调查问卷。 　　研究所使用的工具为一份包括71个项目的问卷。其中包括研究者所编制的高校教师薪酬公平感调查问卷20题、工作满意度21题、“大五”人格问卷30题。薪酬公平感和工作满意度采取了7级记分法。教师薪酬公平感调查问卷主要参考科尔克特编制的组织公平感问卷，分配公平、程序公平、人际公平、信息公平分量表的a系数都在0.9左右。教师工作满意度调查问卷主要参考洛克(Locke，1976)设计的工作职务维度量表并结合中国高校情况而设计的。从工作满意度10个方面(工作岗位、同事关系、福利、受尊重的程度、公平待遇、工作安全感、提建议的机会、报酬、工作绩效的认可、晋升的机会)节选了与薪酬公平感有关的四个结果变量(福利、公平待遇、报酬、晋升的机会)。这4个分量表的a系数为0.83－0.91。“大五”人格问卷来自Costa和Me―Crae编制测量的NEO―FFI。“大五”人格量表是美国著名心理学家Costa和McCrae在1992年编制的，该量表的中文版由中科院心理所著名心理学家张建新教授修订。“大五”人格特质模型从神经质、外向性、开放性、宜人性和尽责性五个方面描述一个人的人格的。 　　 　　2．3　程序 　　采用问卷调查方法收集数据，总共发放问卷300份，回收问卷264份，回收率为88.0％。删除漏答题或不符合要求的问卷48份，实际得到有效