企业留住人才方法与措施.docVIP

企业留住人才的方法与措施 　　摘要:随着我国市场经济的不断发展和完善,国企面临跨国企业大举进入中国和实施人才本土化战略而抢夺国企人才的挑战;一般民营企业要做大做强,面临管理的瓶颈问题,而管理的根本是如何管理人才、留住人才。文章从工作分析、薪酬、培训、考评、晋升、企业文化等方面,探讨了企业留住人才的方法与措施。 　　关键词:岗位说明书;绩效考核;薪酬体系;企业文化 　　中图分类号:F272 文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)21-0033-02 　　 　　影片《天下无贼》中有一句至理名言:“21世纪什么最重要?人才最重要。”当前,不少国企、民企积聚了大量高素质的专业人才,但是,随着我国市场经济的不断发展和完善,有相当国企、民企的人才纷纷跳槽到外资、合资企业。究其原因,主要是这些企业未能很好地把企业的人力资源开发起来,未能从机制上解决人力资源开发与人才激励的问题。 　　企业要想留住人才,在市场竞争中取得比较优势,从而使企业得到良好的发展,可从做好以下方面的工 　　作来实现。 　　 　　一、领导的作用 　　 　　一个企业能否在残酷的市场竞争中取得优势,实现经济效益最大化,最关键的就是是否有一位思想观念超前、能够捕捉商机、精通管理的领导。因此,企业的领导要充分认识到人才的重要性,重视企业人力资源开发与管理,打破资历和职称的约束,不拘一格地选拔和任用有能力的人才,特别是青年科技人才及管理人才,充分发挥青年人的创造能力。 　　 　　二、进行工作分析,编制岗位说明书 　　 　　岗位说明书,是一个企业的基础文件,它是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、职责范围、负责程度、考核评价内容给予的一个定义性的说明。岗位说明书可以为企业招聘、录用员工、对员工进行目标管理、绩效考核、制定薪酬政策、员工教育与培训以及晋升与开发提供依据。 　　但是,不少企业并没有岗位说明书,或者有岗位说明书,但是是以前的,没有根据企业发展的需要,对岗位说明书进行及时补充、修订、更新。 　　要编制完备的岗位说明书,就要进行工作分析和岗位研究,通过科学的方法,经过系统的岗位调查,收集有关工作岗位的信息及科学的岗位分析、评定。 　　 　　三、加强绩效考评 　　 　　虽然,很多企业每年也对员工进行绩效考评,但是,因为没有岗位说明书或岗位说明书不完备,不少企业的考评因而流于形式,并没有发挥考评的应有作用。考评过程中,被考核人读读年终总结,回答考核人提出的几个问题,考核人便凭印象为被考核人打分,然后便得出优秀、合格、不合格的结论;考核结果出来后,也不及时向员工反馈或根本不反馈,对优秀员工奖励的力度也很小。这样的考核,往往大量掺杂了考核人的主观印象及个人喜好,不能充分体现被考核人工作的真实业绩,从而真正优秀的人才得不到肯定与奖励,影响了优秀人才工作的积极性。 　　因此,企业要加强绩效考评,在编制完备的岗位说明书的基础上,将考核进行量化,制定完备的绩效考评制度。考核人依据岗位说明书,将被考核人工作的情况逐一与岗位说明书对照,看被考核人是否完成了岗位说明书规定的工作,工作效果如何,对不同的部门、不同的岗位选择适宜的考评方法,如:评价尺度表、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。得出考评结果以后,及时向员工反馈,告诉其考核结果,指出员工工作的优缺点,提出努力的方向,对考核优秀的员工可通过各种途径在企业内部进行宣传。这样,通过严格考核,为绩效工资提供依据。 　　 　　四、建立公平合理的薪酬体系 　　 　　公平合理的薪酬制度,是一个企业吸引、激励和留住有能力员工的重要保障。因此,企业要留住人才,必须改革分配制度,建立公平合理的薪酬体系。 　　 (一)实行岗位工资制度 　　企业改革分配制度,首先需制定本企业的付酬原则与策略,然后在进行了工作设计与工作分析、编制了完备的岗位说明书的基础上,实行岗位工资制度。 　　1.岗位工资的确定 　　根据本企业的经营状况,参考全国、本地区同行业和相关行业同类人员年收入及劳动力市场价位,充分考虑企业的内部公平性与外部公平性,从而确定本企业的岗位工资(见下表)。 　　 　　2.岗位工资的构成 　　 (1)基本工资:凡以劳动合同确定了劳动关系的在岗职工,遵守劳动纪律,服从工作安排,发给基本工资。基本工资的数额根据本企业的实际情况确定,占岗位工资的25%~30%。 　　 (2)岗位等级工资:根据岗位说明书所规定的工作量、难度、重要度/责任大小,经评估小组进行职位分析评估,确定岗位等级,并确定相应的岗位等级工资,占岗位工资的30%~35%。 　　 (3)绩效工资:根据绩效考核的结果发放绩效工资,占岗位工资的30%~50%。