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企业管理人员绩效考核中目标管理方法的应用 　　摘 要：绩效考核是企业人力资源管理的组成部分，也是评估员工工作态度、奖金数量、职务晋升的根本凭证，管理方法一直是企业绩效考核评估的疑难之症，目标管理的绩效考核是一种合理有效的解决办法，工作任务的细化可帮助管理人员有效评估绩效考核成绩，本文对绩效考核管理应秉承的理念和管理人员的困难做出分析与解决办法，供相关人员斟酌参考。 　　关键词：企业管理；绩效考核；管理方法 　　随着当今社会经济的迅猛发展，各行各业竞争压力飞速增加，企业要发展的更快更强必须本着精细、科学合理化的管理原则。提高员工工作热情，激励员工工作积极性使其更加努力工作，最为有效的办法就是绩效考核。企业员工相信公司，依靠公司的前提就是公司的制度管理体系必须透明化，真正做到公正、公平、公开的管理体系，企业可通过员工对当年当月的目标任务的完成情况做出准确评估和比较，统计出当年当月员工的绩效考核成绩，根据成绩的高低确定该员工的奖金数量，做到员工劳有所得，多劳多得。在企业发展过程中绩效考核的根本问题就在于管理人员的岗位特别性，每个管理人员负责区域，工作任务完全不同，因此根本无法进行比较；影响绩效考核标准的另一根本因素就是管理人员的工作职责，工作任务是随时变化的，尤其是阶段性任务，每个阶段负责工作的不同也给绩效考核增加了度。本文根据企业绩效考核现状，发展绩效考核理论分析了管理人员在绩效考核工作中存在的漏洞，并提出相应解决方法。 　　一、目标管理法的定义 　　所谓绩效考核，就是对员工在其工作过程中的行为实际效果业务能力工作进度用科学专业量化的方式进行考察和评估的过程，是企业发展管理，人力开发的重要组成部分，绩效考核是知人用人的前提和根本。企业发展过程中，要想员工提高工作热情调动工作积极性必须充满竞争，企业年初制定整年的计划任务目标，在进一步分解的每个月基本任务，安排员工每月任务，在完成每月任务基础上完成本年度的总工作任务，务必确保企业员工每个人都要有月任务和相应年任务.压力是动力的源泉，只有提高员工自主工作性，才能调动他们的工作积极性，可制定完成企业安排任务请况的考核统计表，每人每完成一项工作都要记录在案，同理未完成的任务也要有相应记录，年度考核成绩必须精确，如工作任务被遗漏，当月当年考核情况就存在误区，考核结果不公平，使得员工工作积极性降低，没有效率的完成工作，极大地影响了员工的工作热情，直接导致了绩效考核的结果不能反映出员工的任务完成情况，做不到是员工劳有所得，多老多得，直接影响员工工作效率的提高。 　　工作目标管理是每年年初，根据员工岗位职责，员工与企业合力完成工作任务目标的制定。因为每个员工都了解自己的工作水平与能力，相对于企业更加全面，更加细致，最了解自己的业务范围与能力，在企业制定目标任务过程中，可相应参考员工的主观意愿，这有利于企业更好更客观的了解该员工。然而，员工极有可能在制定任务目标是自我减负，缓解工作上的压力，企业一定要站在主导地位，根据员工的意见与平时工作能力制定工作目标，这样就可有效避免员工少领工作任务，一旦少领工作任务的情况发生，就直接降低了员工当月当年考核成绩，在月终年终的绩效奖金就不会高，二者是相辅相成的，管理和奖励的方法必须加以结合。 　　二、企业管理层绩效考核存在的问题 　　1.管理者自身问题 　　企业发展过程中，管理人员起到关键性作用，对于管理人员的管理工作相对比较有难度，其一，管理工作人员作为管理层员工对自身的管理相对不严格，适当放松。在日常工作制定目标考核过程中，投机取巧，将一些压力小，责任小，任务比较轻松，奖励和福利比较高的任务放在自己年终考核的目标里，以便轻松完成任务，赚取高额绩效奖励；同时，将一些压力大，责任重，任务困难奖励和福利不高的工作下发给基层员工，这就出现任务分配不公平，分配不够透明化的现象。其二，由于管理工作人员的岗位职责相对特殊，每个人的工作都有一定的差异，不同于业务工作人员的任务统一性，可以用相同的标准去衡量，管理工作人员任务的区别很难做到用同一方法衡量，业务部门是不能直接影响到企业的直接效益，导致管理岗位没有做出好的业绩，故一般的企业领导者对管理岗位不是很重视，使得管理人员的自主工作积极性难以得到绩效考核奖励的提升，直接导致管理工作人员的消极怠工，工作人员不负责任，工作不主动没有热情。其三，企业中不乏靠着关系进入企业工作的人，这些人可能就是管理层，或个别员工依靠着管理层在公司的地位以及人脉进入企业工作，这就存在管理层人员包庇纵容的问题，给这样的员工开绿灯，分配一些压力小，责任轻，工作轻松但福利多有甜头的工作，分配普通员工责任重大，业务复杂，压力巨大的工作，失去了管理的公平公正，没有达到透明化，这种情况的出现直接导致关系员工消极怠工福利多，普通员工付出多回报少