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传统文化在企业人力资源管理中的应用 　　摘 要：人力资源管理需要吸取传统文化在重人、选人、激励方面的合理因素，以此启发用人单位在人力资源的开发与创新中加以运用和借鉴。 　　关键词：人力资源；管理；传统文化；借鉴 　　1 中国传统文化中人力资源管理的合理性因素 　　中国现代人力资源管理不可能脱离中华民族的传统文化而独立存在。中华民族的传统文化中的合理性因素，对于我国人力资源管理具有积极的促进作用，具体表现如下： 　　1.在重人方面。在中国的传统文化中人才又称为“士”、“贤士”、“君子”、“智者”等，主要是指掌握文化知识，能分辨是非曲直的知识阶层。他们在历史的发展和社会的进步中都发挥了重要作用。如商鞅、李斯、张良、韩信、魏征、房玄龄等。因此有为之君、有识之士都非常重视人才的作用，把人才问题作为治国、安邦、创业、管理的首要问题来对待。西周姜尚提出了“治国安家，得人也。亡国破家，失人也”的思想，李世民认为：致安之本，惟在得人，政之要，惟在得人。管仲、苟子、朱元璋等也针对人才的重要做出精辟论述。历代的开明君主、有为帝王，都把尊贤重才作为治国之本，奋力躬行，有的甚至到了求贤若渴的程度。汉高祖刘邦曾亲下《求贤诏》宣布“贤士大夫有肯从我游者，吾能尊重之，布告天下，使明朕意。”高明的领导者应甘心居于贤士之下，即所谓礼贤下土，对贤者要“亲之以仁，养之以义，报之以德，结之以信，待之以礼”。这里所说的“仁、义、德、信、礼”主要是指对人才要关心、尊重和信任。老子说：“善用人者为之下”， “君使臣以礼，臣事君以忠”，认为只有国君做到了以礼待臣，臣子才会忠心地辅佐君主。古代思想家提出的“以礼招才”思想，已被历史证明是非常正确的，从某种意义上讲，礼遇、尊重比高官厚禄更能吸引人才。 　　2.在选人方面。德才兼备的选人标准是我国历史上的优良传统，中国古代思想家都有精辟的论述。如管仲提出，君主选用人才一定要审查三个问题：“一日德不当其禄，二日功不当其禄，三日能不当其官”。汉代王符认为：“德不称其任，其祸必酷；能不称其位，其殃必大。”说明一个人的品德与职务不相称，或其能力与职务不适应，都会带来严重后果；只有德才兼备者，才是惟一正确的选择。同时，德与才之间并非并列的关系。司马光认为“才者，德之资也；德者，才之帅也”，阐释了德与才之间是统帅与被统帅的关系。这个看法颇为深刻。中国传统社会是封建社会，重人治轻法治，从西周后礼崩乐坏，制度化一直没有得到遵从。正是在这种由传统价值观向现代价值观转变过程中存在的“价值观”的真空，造就了极端利己主义的流行。基于这一现实，因此对人本身“德”的要求就十分必要。事实上，司马光很早就提出了重才不重德的危害性，比如“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。” 　　3.在激励方面。激励是人力资源管理的难点和重点，而且也是人力资源管理中最具有文化特色、组织特征和个体特点的部分之一。在不同文化影响之下，人们的价值观念、心理活动和行为方式的差异性会带来激励的个性化。在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记?范睢蔡泽列传》中即有“欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。中国古代管理思想中的激励文化，对建立现代的激励文化有着积极的意义。在情感激励上，儒家认识到对民“爱之如父母，则归之如流水”，主张把家庭伦理推广应用于社会管理，人人都“爱”，建立一个和睦的大家庭，从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重情感投入，以赢得人心，如诸葛亮七擒孟获。中国的老百姓也确实十分重交情。如果认为领导者、管理者对他好，他就会忠心耿耿为其效劳，不会去计较物质利益上的得失。 　　2 传统文化对人力资源管理的借鉴 　　1.在招聘中的运用与借鉴。古代观人之术，实乃一种经验科学，是对历代看人经验的总结。结合此类经验，可以建立一套招聘模式。具体到在单位招聘的过程中，就可以如此的运用：按照五行的理论，先找出企业自己的属性，然后在应聘人员中找到相适应的人群，再进行专业理论的测评，同时在进行与应聘人员面对面的谈话中，分析和观察应聘人员的个性和能力，古人认为“夫人初甚难知，而士无众寡皆自以为知人。故以己观人，则以为可知也。观人之察人，则以为不识也。”一般的人很难真正地认识一个人，更何况是在招聘时的短短一段时间内，因此招聘单位的招聘组需要学习一定的与企业、单位要求相匹配的观人方法和经验，才能真正地了解这个人的能力和品性。而中国古代的文化就提供了许多这样的典籍资料，如“小心者，从其做不了处看之”；而“大胆者，从其做了处看之”，就可以作为选择的甄别参考。 　　2.在配置中的运用与借鉴。因人而用，可以避免企业在经营管理中出现各种资源损失和浪费。因为有了对单位内部人员的了解，那么在配置人员的过程中，就可以因人而异、因才而