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企业管理中的人力资源激励机制的构建 　　企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 　　一、激励的有关理论 　　1、激励的内涵与实质 　　激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 　　2、激励的有关理论 　　（1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 　　（2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升机会等，并认为保健因素只能消除员工的不满，而很难激发其工作热情，导致积极的态度；只有改善激励因素，使激励因素得到满足，方能极大地催生员工热情，提高工作效率。 　　（3）公平理论。这一理论诞生于上世纪60年代，由美国心理学家亚当斯提出。他认为：员工工作积极性既与所获报酬多少有关，更取决于他们所感受的分配上的公正程度。当员工通过社会比较感觉待遇公平时，会心理平衡，努力工作；一旦感觉不公平，则会产生挫折感、义愤感，出现消极怠工、离职等行为。 　　激励理论林林总总，除了上述几种重要理论，还有爱尔德弗的ERG理论、维弗洛姆的期望理论、海德的归因理论、洛克和休斯的目标设置理论等。这些理论相互蕴涵与补充，为企业建立有效的激励机制提供了丰富的理论基础。 　　二、企业管理中常用的激励方法 　　1、工作激励 　　工作激励是指通过为员工创造良好的工作环境、分配令其满意的工作等来激发员工内在的工作热情。具体措施如下：一是为员工提供满意的工作环境，包括舒适的工作场所、必要的工作设备、完整的工作信息等。二是分配工作时要将员工的知识和能力与岗位的任职条件结合起来，尽量考虑到员工的特长和爱好，力求用人所长，人尽其用。三是工作目标要有一定的挑战性，该目标必须经员工付出较大努力后才能达到，这样不仅有利于激发、培养员工奋发向上的精神，提高员工能力，还会使员工产生一种成就感。四是为员工制定职业生涯规划。没有员工会满意没有前途的工作，关注长远的职业生涯发展是当前越来越多员工的新需求。企业要充分重视员工的这种自我发展需要，帮助员工制定合理的职业发展规划，让员工清晰地认识到自己在企业的职业生涯前景，同时对员工进行职业培训和开发，使员工更有动力和能力为企业尽心工作。用事业激励员工是一种长期激励措施。 　　2、薪酬激励 　　薪酬与员工的生存需要密切相关，是员工进入企业工作的主要目的之一。虽然双因素理论认为薪酬只是一种保健因素，激励效用不大，但作为企业最基本的激励方式，只要对薪酬制度科学设计，增强制度激励性，则对调动员工积极性同样大有裨益。薪酬设计要注意以下几点：一是注重公平性，坚持同工同酬及按贡献定薪酬。二是对外具有竞争力，企业必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，使各类人才拥有较高的薪酬水平，形成对外竞争优势，从而提高工作积极性。三是体现差异性。根据马斯洛需求层次理论，对普通员工与知识型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激励效果。四是提供多元化的薪酬分配形式，满足员工多方面需求。如福利，作为员工报酬的一种补充形式，企业如果设置得当，恰到好处，也会产生激励员工的作用。 　　3、股权激励 　　股权激励是一种先进的激