企事业单位绩效考核模型研究分析.docVIP

企事业单位的绩效考核模型研究分析 　　[摘 要]科学有效的绩效考核评价指标体系，可以提高部门人员的工作的效率。本文针对绩效考核过程中不可避免地存在大量的模糊性等不确定性因素，将定性分析与定量研究相结合，通过层次分析法创建绩效评价体系，并对各指标权重赋值，运用模糊综合评判法对评价进行定量分析，从而得到一个完整的，可操作的绩效考核模型。算例结果表明，该模型具有一定可操作性和实用性。 　　[关键词]绩效考核；层次分析法；模糊综合评判 　　[中图分类号] TP399[文献标识码] A 文章编号： 　　0 引 言 　　一个科学有效的绩效考核评价指标体系，可以提高部门人员工作的效率，增强考核工作的可比度、准确度和可信度，达到对各部门及员工多层次、多角度的了解，进一步对业务人员起到激励的作用，从而推动工作的开展。因此，在制定考核内容时，要分别制定符合各部门及各岗位实际需要、具体明确的考核标准，对各指标必须尽量量化。对难以量化的指标，用层次法进行评价分析，对各指标进一步深化作比较分析。 　　绩效考核过程中，除了创建考核指标体系外，科学合理的设置考核等级，能更有意义的区分出考核者的绩效水平。里克特（Likert）量表是在1932年提出的一种基于标准化答案的可累加的5点单选量表，适用于主观性的问题。在本文的考核测评过程中，设计出绩效测评内容问卷，采用里克特（Likert）五点尺度，把考核等级划分为“优秀、良好、中等、合格、不合格”5个等级。对绩效考核的数据结果，利用模糊数学方法将教师的定性评价（优秀、良好、中等、合格、不合格）转化为定量评价（百分制分数），最终得出该部门的综合得分。 　　1 绩效考核指标体系的建立 　　1.1 考核指标设计 　　对企事业单位各部门的考核是一个综合的、受多指标评价的复杂问题，在设计考核指标时，遵循科学性、合理性和易操作性相结合的原则，依据层次分析法的特点，建立有层次结构的指标体系。本文根据2013年度某厅级事业单位绩效考核暂行惯例办法的规定，针对其下属部门（企业信息化处）各指标层的统计分析，得到了如表1所示的指标体系。具体从工作实绩、团结协作、规范管理、风气范围、整体形象等5个方面对考核指标进行细分，得出25个二级指标体系。 　　1.2 应用层次分析法确定指标权重 　　层次分析法AHP （Analytic Hierarchy Process）是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标（或准则、约束）的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标、多方案优化决策）的系统方法。是美国运筹学家、匹兹堡大学萨第（T.L.Saaty）教授提出的一种确定多目标决策中不同目标的权重的方法。在多目标决策中，各目标的权重对分析结果具有重要的影响，单一权重的影响比较困难。层次分析法的基础是目标的分层和对同一层次的各目标的重要性进行两两比较，使确定各目标的权重的任务具有可操作性。 　　本项目在选取了全面、合理的岗位素质评价指标之后，按照各指标的重要程度赋予合适的权重。各项指标权重赋予方法不同，产生的结果也不同。为了避免主观臆断评价指标的权重，本文采用层次分析法，通过建立数学模型来确定每个指标的权重，具体步骤为首先对各级指标进行同级的两两比较得到比较矩阵；最后，对计算结果进行一次性校验并最终确定权重。 　　在多目标决策中，必须给出各指标重要性的两两比较的判断矩阵，构建判断矩阵A，其中aij表示ai与aj对目标A的重要程度之比。 　　判断矩阵： 　　A= 　　确定权重向量： 　　通过计算C.R.进行一致性检验，如果满足：C.R.=C.I./R.I 0.1， 则认为满足一致性要求。则向量W=[w1， w2， w3… wn]T为各指标集的权重向量。 　　1.3构建隶属度矩阵 　　依据评价尺度对各评价指标进行评定，按照已定的评价尺度及权重，对各级评价项目进行评判，求出隶属度矩阵： 　　Rk= 　　式中=/d，其中为第k个部门第i个考核指标bi作出的第j评价尺度ej的评价人数；d为参加评价的总人数。隶属矩阵的建立是模糊综合评价模型中最关键的环节之一。 　　2 绩效评价实例研究 　　2.1 考核模型创建 　　各项指标权重赋予方法不同，产生的结果也不同。以2013年度某厅级事业单位下属部门（企业信息化处）年终测评考核为例，采用层次分析法AHP，通过建立数学模型来确定每个指标的权重。经问卷调查以及专家组讨论，结合各方意见，并在取得大多数人认可的情况下，本文综合权衡后，按照各指标的重要程度，得到两两比较的结果。表1所示为一级考核指标的重要度的两两比较结果。其它二级考核指标判断矩阵略。 　　表1 一级指标重要程度判断矩阵