医院人力资源成本管理控制及优化对策分析.docVIP

医院人力资源成本管理控制及优化对策分析 　　摘要：随着医疗体制改革的不断深入，面对激烈的医疗市场竞争，人力资源成本作为第一成本，成为医疗成本的重要组成部分。文章分析了医院人力资源成本管理控制过程中的问题和不足，结合医院实际并加以思考，提出了人力资源成本管控和优化的建议和措施。 　　关键词：医院 人力资源成本 管理控制 　　人力资源成本是医院为了实现自己的总体发展目标，创造最佳经济效益和社会效益，而取得、开发、使用、保障必要的人力资源及人员离职所支出的各项费用的总和。 　　在医院的各种成本中，人力资源成本占医疗成本的比重较大而且增长较快，以某三甲医院为例，2014年人力资源成本占医疗成本的30.21%，近四年人力成本增长情况见表1 　　在市场经济不断发展的今天，医院之间的竞争日益激烈，医院之间的竞争实质上就是医疗技术和人才的竞争，如何对医院的人力资源成本进行有效的管控，有效降低医院的运营成本，是当前医院面临的重要课题。 　　一、医院人力资源成本管理控制现状 　　（一）对人力资源成本控制缺乏足够重视 　　当前很多医院的各项成本控制工作中，只重视对物耗成本的控制，忽视对“人”的管理，对人力资源管理工作的科学性缺乏足够的重视，没有树立“以人为本”的管理理念，没有认识到人力资源同样也需要成本核算。人事部门日常只负责人员招聘、薪资发放、考勤、职工档案管理等，缺乏对岗位设置、技能培训、薪酬管理的有效管控，致使医院员工工作积极性不高，影响工作效率，员工流失日趋严重。 　　（二）人力资源的投资和开发成本高，缺乏系统、持续的规划 　　医疗人才的培养与其他行业相比具有投资期限长、成本高的特点，按国家卫计委的要求，现阶段，医生的培养要经过院级教育（本科及研究生阶段）、住院医师规范化培训、继续医学教育（进修、学历提升等）三个阶段，医学院培养一名本科生需要5-6年的时间，硕士8年，博士则时间更长；到医院后，要经过三年的住院医师规范化培训和长期的临床实践和磨练，在加上继续教育、外出进修等，导致医院人力成本投资期较长，成本费用较大。当前，很多医院人事部门针对人力资源的投入和开发缺乏系统的、持续的规划，极易造成人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，人力成本较高。 　　（三）缺乏有效的激励手段和科学的评估机制 　　现阶段大多数医院属于事业单位，经费来源属财政差额拨款，执行国家统一的工资标准、工资结构及体系，医院在薪酬分配上缺乏激励效应；体现在绩效分配主要与职工职称和科室收入挂钩，没有很好的与工作数量、质量、手术难度等能体现个人能力和贡献的指标相匹配，没有拉开距离，医务人员的收入与其付出和所承担的风险不成正比，没有有效地发挥奖励性绩效的激励作用，挫伤部分职工的工作积极性。医院没有建立切实有效的绩效考核制度及约束和监督机制，考核流于形式，面面俱到，导致员工工作责任心不强，缺乏主动性和积极性。 　　二、加强医院人力资源成本管控的措施 　　（一）建立人力成本预算管理制度 　　为了有效的做好医院的人力资源成本控制，首先要做好人力成本预算，充分发挥预算管理的规划、沟通与协调、监督与执行的职能，增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性.强化对人力资源成本支出的有效监督。医院人事处、科教处等部门和财务部门要密切配合，制定全面预算，对人力资源的招聘、薪酬及保障、培训等实施全程监控。具体的流程如下：一是人事、科教等预算执行部门根据上年度预算完成情况和本年度工作计划，编制本部门下年度的预算；二是财务处对各预算执行部门的预算收集汇总审核，报各级领导审批后，确定年度预算方案；三是各预算执行科室需付款、报销的进修费、培训及差旅费等，需有科教处负责人签字；四是财务处每季度做出预算完成情况表，并及时反馈各部门，各部门根据反馈情况在以后月份加以合理的调控；五是完善人力成本统计台账，每月按时做好劳动工资情况统计表、保险福利统计报表和财务报表，并据此进行人力资源成本的效益性分析，在保证医疗质量的基础上，最为有效地利用好人力资源，减少不合理支出。 　　（二）建立公平、公正、合理的薪酬分配体系 　　薪酬是医院员工所付出劳动的价值体现，是最主要的一种劳动报酬方式。一套公平、合理的薪酬分配管理体系（具体就是奖励性绩效的分配政策），不但能有效的调动职工的工作积极性和提高工作效率，激发职工潜能，还能为医院节省人力资源成本；如果薪酬分配制度不合理，不但会降低员工的工作效率和满意度，导致医院的整体效益下降，甚至会导致员工流失，增加人员离职成本。因此，我院在制定奖励性绩效的分配政策时，遵循按劳分配、效率优先、公开透明、兼顾公平的原则；以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的考核结果作为衡量奖励性绩效的依据，深入科室做好调研，了解各科室