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传统导向作用下辱虐型领导对员工创造力的影响研究 　　摘要：以江苏省两家大型民营企业集团中的532名员工及其89名主管为研究对象，探讨辱虐型领导对员工创造力的影响，讨论和检验员工传统性和组织宽容氛围在以上关系中所起的调节和中介作用，构建了中介性调节作用模型。结果表明：员工传统性在辱虐型领导与员工创造力之间起到了方向调节作用；对于低传统性员工而言，辱虐型领导制约了员工的创造力；但是对于高传统性员工，辱虐型领导在某种程度上激发了员工的创造力，并且这一调节作用被组织宽容氛围部分中介。 　　关键词：辱虐型领导；员工传统性；组织宽容氛围；员工创造力 　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.21 　　中图分类号：C936；F27292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0096-05 　　Abstract：Based on data from a sample of 532 employees and 89 managers from two large scale private enterprises in Jiangsu province， this paper investigated the moderating effect of employee traditionality and mediating effect of organizational forgiveness climate on the relationship between abusive supervision and employee creativity. Results showed that employee traditionality moderated the relationship of abusive supervision on employee creativity， and the effect was partially mediated by organizational forgiveness climate. 　　Key words：abusive supervision； employee traditionality； organizational forgiveness climate； employee creativity 　　引言 　　领导行为一直被认为是提升员工创造力的重要力量，现有研究充分证实了积极的领导行为对员工创造力的正向影响[1]。但是，在心理学的讨论中，个体更容易受到消极因素的影响[2]。各种关于消极领导的研究中，学者逐渐聚焦于对辱虐型领导的探讨，尤其在中国情境中，受传统文化影响，辱虐型领导表现得更为明显[3]。 　　Liu等学者开创性地研究了辱虐型领导对员工创造力的负向影响，并建议进一步探究其中的内在机理[4]。现有员工创造力方面的研究存在着两点局限：一是就员工个体特征而言，主要集中于创造性人格、大五人格以及认知风格等一般性前因个体变量，忽视了员工与环境互动的本质应当结合具体情境因素，探寻与之相匹配的特定个体特征；二是就环境特征而言，限于关注有利环境，研究员工如何充分利用积极因素，却忽视了从不利的环境入手，研究员工如何有效地对之规避。辱虐型领导研究正是从消极因素的角度探讨不利环境对员工的影响[5]，并且相关研究发现员工传统性会对辱虐型领导作用的发挥产生重要影响[6]。本文结合中国情境的影响，选择员工传统性作为调节变量，完善辱虐型领导与员工个体的互动研究。 　　员工与领导因素互动所形成的效应，并不是直接对其创造力产生作用，辱虐型领导降低员工创造力的原因是因为其破坏了员工对某种组织氛围的相关感知[7]。竞争的加剧促使组织中人际冲突与矛盾递增，比起组织认可或组织支持，组织中能否形成宽容的氛围会对员工创造力产生更大的促进作用[8]。由于组织氛围本身就是一个感知性的概念[9]，所以，本文进一步将员工对组织宽容氛围的感知作为中介变量引入，探讨辱虐型领导对员工创造力的影响机制。 　　1理论基础与研究假设 　　11辱虐型领导与员工创造力 　　辱虐型领导指员工感知到领导者持续表现出怀有敌意的言语和非言语行为（不包括身体接触行为）[7]。辱虐型领导作为一种控制性的表现方式，限制了员工行为及内在动机，抑制了员工创造力水平[10]。创造力包含新颖性和实用性两层含义，就新颖性而言，为了促成想法或创意的新颖，员工除了自身应具备相应的知识储备及创造技能外，还需一定程度的投入。在辱虐型领导下员工几乎不会付出额外努力[11]，不利于员工创新想法的产生。就想法的实用性而言，当员工被消极对待时，基于社会交换理论，会与辱虐型领导及组织形成消极互