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企业信息化人才绩效评价指标权重的确定方法 　　 (1. 淮阴工学院经济管理学院,江苏淮安 223001; 　　 2. 南京航空航天大学经济与管理学院,南京210016) 　　 　　 [摘 要] 信息化人才的绩效评价是企业培养与管理人才的核心工作#65377;针对信息化人才绩效过程中指标权重的确定问题,在分析现有求解方法不足的基础上,提出了一种新的权重确定方法#65377;算例分析表明该新方法是简单#65380;有效的#65377; 　　 [关键词] 信息化;权重;指标;数学方法 　　 [中图分类号]F270.7;F272.92[文献标识码]A[文章编号]1673-0194(2008)22-0075-03 　　 　　 1 前 言 　　 21世纪是信息化#65380;网络化的时代,如何在信息化的市场中站住脚跟,赢得发展是每个企业都无法回避的问题#65377;而信息经济的一个显著特点就是企业的生存和发展对于信息技术因素的依赖达到了前所未有的程度#65377;因此,建立起一套科学合理的信息化人员绩效考评体系将是企业拥有和使用好信息化员工从而在未来日益激烈的市场竞争中立于不败之地的基础#65377;在信息化人才绩效测评体系中,指标权重的确定方法是信息化人才绩效评价工作面临的关键问题之一#65377;国内外已有部分学者对于指标权重的确定方法进行了一些研究#65377;目前,求解指标权重的方法大体上可分为3类:第一类是基于决策者直接给出属性的权重的主观赋权法,例如Delphi法[1]#65380;最小平方和法[2]和特征向量法[3]等#65377;第二类是基于决策矩阵信息的客观赋权法, 例如主成分分析法[4]#65380; 熵法[5]和多目标最优化方法[6]等#65377;第三类是基于第一类和第二类的主客观集成赋权法,例如折中系数综合权重法#65380;线性加权单目标最优化法等#65377;目前, 有关确定权重方法的研究已经引起了学者们的重视, 并且也得到了一些初步的研究成果#65377;但是,从现有的研究成果来看,主客观集成赋权法的数学理论基础相对比较完美,但不足在于算法的复杂度比较高,在一定程度上影响其应用性#65377;文献[6]提出一种利用灰色关联度求解指标权重的主客观集成方法#65377;该方法依据于灰色理论,具有较好的数学理论基础,但是其不足在于求得的权重易受决策者对灰色关联度模型中分辨系数的主观取值不同的影响而出现计算结果的多样性,从而给决策工作带来不便#65377;从科学简单性的原则出发,笔者在分析已有研究成果的基础上,提出一种新的求解评价指标权重的主客观综合方法#65377; 　　 2 企业信息化人才绩效评价指标权重的确定方法 　　 在综合分析文献[6]中的指标权重求解方法的缺陷基础上,笔者提出了一种新的求解指标权重方法#65377;计算程序如下: 　　 (1)确定评价指标,聘请专家进行权重的经验判断 　　 设有n个评价指标,有m个专家同时对各个指标的权重作出经验判断,从而组成各个指标权重的经验判断数据列,可用矩阵形式表示如下: 　　 X= 　　 (2)确定参考序列 　　 从X中挑选一个最大的权重值作为“公共”参考权重值,各个专家的参考权重值均赋予此值,从而组成参考数据列X#65377; 　　 X=(x(1),x(2),…,x(m))#65377; 　　 (3)求各个指标序列X,X,L,X与参考数据列X之间的距离 　　 D=(x(k)-x(k))#65377;(1) 　　 (4)求各个指标的权重 　　 w=#65377;(2) 　　 (5)求各个指标的归一化权重 　　 w=#65377;(3) 　　 3 算例分析 　　 某信息技术企业对其软件开发人员进行绩效评价,评价指标分别为开发实践技能X#65380;开发工作时间X#65380;学历X#65380;专业理论知识X#65377;该企业首先聘请了10位有经验的资深专家对各个评价指标的权重进行经验判定,其判断结果如表1所示#65377; 　　 表1各列是各个专家赋予各个指标的权重,从表中可以看出,最大的经验判定权重为0.6,因此可设定参考数列X中专家赋予的参考权重均为0.6#65377;将X,X,X,X,X视为数列且数列项由权重的经验判断值构成,X为参考数列,其他称为比较数列,即: 　　 X=(0.60.60.60.60.60.60.60.60.60.6); 　　 X=(0.40.20.40.20.60.20.30.10.60.3); 　　 X=(0.30.30.40.30.20.50.20.30.20.3); 　　 X=(0.20.30.10.10.10.20.10.30.10.2); 　　 X=(0.10.2