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企业员工激励的四大误区与良性激励对策 　　摘要：建立合理的、良性的激励制度，通过激励机制杠杆，借助有效的管理手段，充分激发员工潜能、调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业人力资源管理的重要课题之一。介绍了员工激励的“四大误区”，分析了形成原因，阐述了实施良性激励的措施，对员工激励具有一定的指导价值。 　　关键词：员工激励 四大误区 良性激励 　　引言 　　管理学大师勒波夫博士曾说过，世界上最伟大的原则是奖励，受到奖励的事会做得更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。 　　建立合理的、良性的激励制度，通过激励机制杠杆，借助有效的管理手段，充分激发员工潜能、调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业人力资源管理的重要课题之一。近年来，我国企业越来越重视员工激励管理，并推动激励机制优化调整，实现了良性激励。但目前在对激励措施上还存在着一些误区，需要探索建立良性激励机制，并成为激发员工成长的“助推器”。 　　1 员工激励的“四大误区” 　　1.1误区一：激励等于奖励 　　激励有激发、鼓励、诱导、驱使之意。而实际上，激励不等于奖励。仅仅将激励理解等于奖励这种正激励，全然忽视惩罚这种负激励是不科学的，用于指导实践则是有害的。激励，应包括激发和约束两层含义。奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，是对立统一的。有许多企业认为激励就是奖励，在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。 　　1.2误区二：激励措施千篇一律 　　一些企业在采取激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用相同的激励手段，比如物质奖励，发钱、发物。如何对个人实施有效的、良性的激励，需要进行心理学研究。要通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，这样激励措施才能最有效，实现激励措施的效果最大化。从低层次的个人需求来讲，采用物质激励会更有效，而对于知识型人才，精神激励的需要更多些，而且他们是核心员工，企业希望将他们留住。 　　1.3误区三：激励机制等于激励效果 　　一些企业发现，在建立起激励机制后员工不但没有受到激励，反而更加不思进取了。某企业推出的“年终奖”计划在实施中成了“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。造成贡献大和少的人都没了积极性。有了准确的评估才能有针对性地进行激励，才能更有效。如果公司激励员工承诺的方式，不影响企业原本做决定或分享信息的方式，或者只有少部分的人积极投入，其它人都只等着事情改变；或者不需要评估分析成果。 　　1.4误区四：激励重才轻德 　　企业管理常涉及“用人唯贤”的问题。用人唯贤实际上是一个选才的问题。只有选好才，才能激好才。德才兼备是选人的核心。对德才兼备的人进行激励才是正确的。有利于企业的发展。反之，“重才轻德”就是员工激励的误区，这种激励最终将有损于企业的利益。所谓德，是指思想道德品质，主要是就政治素质而言的；所谓才，是指才能和智慧，主要是就业务素质而言。德才兼备，就是说作为一个合格的人才，既要具备一定的政治素质，即有较好的道德品质的修养，又要具备一定的业务素质。重才轻德，可能使某些心术不正，颇有歪才的人得到重用，给企业带来损害。 　　2 激励误区的形成原因分析 　　2.1褒贬互衬，形成攀比 　　激励需要引入竞争意识，形成比学赶帮的氛围。为了激发员工的竞争意识，有的管理者常将所谓的“好员工”与“差员工”进行褒贬。这种方法使“差员工”产生破罐破摔、不思进取的心理，甚至会产生抵抗性的心理障碍，使其不仅对管理者持有成见，而且会将消极情绪发泄到工作中，从而形成对企业效益提升、管理进步造成威胁的阻力器。 　　2.2激励滞后，形式僵化 　　企业在年初提出了目标，到年末才评；各项竞赛中的成绩突出者，也等到年末再去表彰，事过境迁，员工的热情早已冷漠，无法积累正能量。根据目标管理的有关理论，激励目标的建立仅仅是实现目标管理的第一步，实施评价，及时激励才是重要的环节。若忽视了及时的评价激励，员工很难体验到成功的愉悦，则会感到工作乏味，热情逐减，思维渐惰，不能很好发挥激励力量的作用。 　　2.3评价“贬值”，激励“疲软” 　　在缺乏现实适度的成就目标下，仅仅为了促使员工建立良好感觉，缺乏评价的多样性和灵活性，就会导致评价“贬值”。如果某员工仅因为遵守劳动纪律受到表扬；而另位员工因解决了制约生产的重大隐患也得到同样的表扬，起初员工都有良好感受，可是这种经常性的对遵守普通行为规范与完成具有挑战性任务的员工给予毫无区别的评价，一方面可能有益于前者的自尊；另一方面对后者来说却不公平，产生挫折感、动机水平降低。 　　2.4“远距”期望、“理想”难求 　　在现实工作中，有些领导对员工缺乏了解，无视员工能力水平与目标之间的落差，凭自