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基于总报酬模型的知识型员工激励因素研究 　　[摘要]本文在总报酬模型基础上，从五个激励维度出发，运用相关分析和因素分析的方法，深入剖析了研究对象知识型员工的激励因素及其作用效果。结果表明：总报酬模型能够较好地适应中国情境，基本上涵盖了知识型员工激励的重要因素，重要程度排序根据中国本土知识型员工实际略有调整。 　　[关键词]知识型员工；总报酬模型；激励因素；激励效果 　　[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1671-511X（2014）02-0053-06 　　随着时代的发展，创新型的知识型工作已经成为了当前最主要的工作形式，知识管理的能力成为了一个企业核心竞争力的重要体现。知识型员工促进了企业资源的合理配置，并在很大程度上增强了企业的竞争力。由此可见，知识型员工积极性的调动及作用的发挥在一定程度上决定了企业的生存与发展。提高知识型员工的工作积极性，促进其作用的发挥需要企业更新管理理念，随着时代的发展及员工需求的变化调整激励机制，实现知识型员工个人价值及企业长远利益的融合与统一。 　　知识型员工大都接受过高等教育，具有较为丰富的社会阅历，他们大都注重多样化的能力建设，个性突出，具有很强的创新精神，是企业核心能力开发的中坚力量。然而，目前很多企业面临着核心知识型员工流失的难题。知识型员工与众不同的特点决定了传统意义上的激励模式很难在他们身上奏效。2006年美国薪酬协会（WAW）便就这一问题提出了全新的总报酬模型，设计完成了总报酬的五个激励构成因素，这代表了未来多角度多方位综合立体式的激励趋势。然而纵观国内外相关研究，此模型仍是在西方国家的文化背景下建立和验证的，对此模型在中国的实证研究还鲜见报导。本文结合总报酬模型，在我国的企业环境背景下，以知识型员工作为研究对象，使用实证研究的方式，验证总报酬模型的有效性，并在此基础上对我国知识型员工的激励因素进行深入分析，以期为引进、激励、留住员工提供理论依据。 　　一、理论回顾 　　（一）知识型员工的特点及其激励因素研究 　　对知识型员工进行定义是研究其激励因素的先决条件，管理学家彼得?德鲁克认为“知识型员工”就是“掌握和运用符号或概念、利用知识或信息工作的员工”。这一概念得到了后续研究者的广泛认同与应用。在知识型员工的激励因素方面，很多研究者从不同的角度运用不同的研究方法展开了研究，并取得相应研究成果。国外该领域研究的主要代表玛汉?坦姆仆认为，可以对知识型员工形成激励作用的因素有很多，其中激励作用最为显著的因素包括以下几个：个体发展、工作自主性、业务成就感和金钱财富；他进一步指出，企业对知识型员工的激励不能单纯性地考虑金钱因素，而应该注重员丁的自身需求，可以从其自身综合素质的建设、工作自主性的提升以及工作成就的认可等方面人手。国内研究中，张望军和彭剑锋的研究具有一定的代表性，他们认为我国高技术企业知识型员工的主要激励因素包括工资报酬与奖励、个人成长与发展、工作的挑战性、公司的前景及工作的稳定性程度等方面。 　　综上，国外有关知识型员工的激励理论已经比较成熟，国内的研究则稍显不足。随着我国经济社会的飞速发展，作为社会建设中流砥柱的知识型员工的需求也随之发生了很大的变化，传统注重物质的激励模式已经不能满足他们的需求了，综合性的激励机制有待于构建。 　　（二）总报酬激励模型的提出及理论基础 　　1.总报酬模型的提出 　　上世纪90年代初，人力资源管理研究学界为了应对传统薪酬模式“激励不到，激励不足”的缺点，提出应将基本工资、福利津贴、个人需求、工作晋升、职业发展等因素结合起来考虑设计一个全新的付酬方案。尽管这种薪酬模式在刚提出的时候并不为大多数的企业所认同和采用，但是作为一种全新的薪酬理念，它还是获得了很多的关注。 　　2006年，美国薪酬协会（WAW）系统总结了以往总报酬研究的思想进展及应用情况，对薪酬的内涵进行了重新界定，建立了全新的总薪酬模型，该模型包含了能体现总报酬的五大要素，具体如图1所示。新的报酬模型更加关注员工需求的变化，员工认为有价值的内容就可以成为总报酬的组成内容。该模型重新定位了组织与组织中人的价值之间的关系，将传统薪酬模式中不存在的很多激励因素引进来，有机地整合在一起，维持个人工资、薪酬福利等因素的基础性地位，综合考虑员工的个人发展、工作与家庭的平衡、绩效与认可、职业机会等因素的作用。 　　2.总报酬模型的理论基础 　　总薪酬模型中员工工作与生活的平衡从薪酬、福利等方面开展，主要的措施包括：允许员工有灵活的工作时间，为他们提供宽松和安全的工作环境，关心员工的家庭成员及员工的生活状态和身体健康状况，提供信贷帮助员工改善生活的质量，支持员工参与组织的管理和变革等。绩效是薪酬体系中十分重要的一个方面，总薪酬模型非常注重对于绩效的管