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基于组织认同的新生代员工激励机制研究 　　摘要：新生代员工是企业发展的根本力量，他们工作的稳定性和积极性直接关系到企业的生存，因此对他们进行激励势在必行。本文从组织认同视角出发，结合新生代员工的特征，分析了影响其激励的因素，并构建了激励机制。 　　关键词：组织认同 新生代员工 企业情感 激励机制 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　1 概念界定 　　1.1新生代员工 　　新生代员工一词是伴随着1980年以后出生的人群走进职场后提出来的，这些人中一部分已经成为企业发展的中坚力量。各国虽然对于新生代员工的称谓不尽相同，如西方国家将之称为“Y代”；日本将之称为“新新人类”等，但是其内涵基本是一致的。因此，本文的新生代员工也指20世纪80年代后出生并已走上工作岗位的人群。 　　1.2组织认同 　　学者正式对组织认同进行研究始于20世纪80年代，此后相关研究大量出现，由于学者们的研究视角不同，所以对组织认同概念的理解也不一样，但归纳起来可以看出，这些概念反映出组织认同的两大共识：其一是员工自己和所在组织形成的一种关系；其二是员工以自己为核心，按照自己的准则对自己身份进行证实和探求。因此，本文认为组织认同是员工为了与其所在企业保持一致所表现出来的行为和归属感。 　　2 新生代员工的特征分析 　　2.1受教育程度高，学习欲望强 　　改革开放以后，在国家实施科教兴国战略的背景下，大量资源被应用到教育领域，促进了我国教育事业的快速发展，特别是高等教育在1999年开始扩大招生规模，为新生代员工接受高等教育创造了良好条件和难得机会，从而为他们系统学习专业知识和技能提供了平台，开拓了他们的视野，丰富了他们的头脑。同时，新生代员工好奇心很强，他们总是对新知识、新事物充满欲望，善于思考，不安于现状，憧憬未来，将学习作为提升自己能力的手段。 　　2.2个性张扬，价值观多元化 　　新生代员工生长在一个塑造个性的时代，强调与众不同，拒绝千人一面，因此他们在工作中常常表现出棱角清晰、爱憎分明、敢说敢干，打破了传统职场中“忍、憋”的状态。时常爱表现自己，对于自己看不惯的行为，总是用最直接的方式表达自己的态度和意见，不怕权势。同时，新生代员工生活在一个开放的社会，中西方文化相互交融，其价值观既受到传统文化的熏陶，又受到西方文化的影响；既有理想主义情怀，又有现实主义色彩，在不损害社会公众利益的前提下追求自己正当利益最大化，绝不委曲求全，形成了重名利、讲实惠、求利益、好享受的多元价值观。 　　2.3思维活跃，思想开放，创新能力强 　　新生代员工生活在信息大爆炸的时代，信息量快速增长，新技术、新知识正在发生着日新月异的变化，特别是网络的普及和智能设备的发明，为新生代员工搜集和获取信息提供了方便。他们善于独立思考，不墨守成规，能够从多个角度看待事物，使用多种方法解决其所面临的问题；对新事物充满好奇心，愿意钻研新问题，不喜欢循规蹈矩和一成不变，喜欢流行，对新思想、新观点接受能力强，对事物的发展变化具有自己的独到见解，知识面广，为创新思维和创新能力形成奠定了基础和条件。 　　2.4以自我为中心，忽视团队协作 　　新生代员工中以独生子女居多，他们在家里往往被视为掌上明珠，长辈对其宠爱有加，是家庭的中心和关注的焦点。他们的父母在新生代员工成长过程中往往将所有事情安排妥当，并且尽全力为其提供高品质的生活水平，这种事事顺其心意，呵护备至的环境使得新生代员工行为处事常常以自我为中心，只关注自己，忽视他人感受。同时，由于在家庭里没有兄弟姐妹，缺少同辈人之间的相互关爱、影响和竞争，团队意识薄弱，不擅与人沟通，合作能力差，在工作中更多关心个人利益和目标达成情况，对组织目标漠不关心。 　　2.5工作更换频繁，组织认同度低 　　随着我国经济的快速增长，物质生活条件得到了很大改善，生计已经不是新生代员工工作的动力，他们更希望得到社会的承认，更注重自我价值的实现，因此经济利益在其选择工作时不再是首要因素，工作稳定性的重要程度也在下降，他们追求职业的发展前景，喜欢在工作中承担具有挑战性的任务，并将克服困难的过程视为展示实力和获得认可的途径。一旦某个工作的挑战性下降或消失，新生代员工将失去对该工作的兴趣而转投他处，不考虑所在组织的利益和所形成的组织关系。 　　2.6心理脆弱，抗压能力差 　　新生代?T工成长环境相对优越，受到了来自国家、社会以及家庭的呵护和关怀，使得他们从小就是被关注的焦点，因此他们天生对别人的态度感知敏锐，并且其行为和工作积极性受到该感知的影响。由于他们从小就享受着“小皇帝”的待遇，成长过程顺风顺水，几乎没有遇到挫折，一旦在工作中理想无法实现就难以接受，心理适应能力不够，容易出现挫败感。另外，新生代员工情绪自控能力较差，喜怒哀乐