国有企业中员工招聘研究――以g公司为例.docVIP

国有企业中员工招聘研究――以“G公司”为例 　　【摘要】本文开篇解释员工招聘的作用，随后根据G公司员工招聘现状进行分析，综合考虑G公司员工招聘存在的优点及弊端，最后提出了完善G公司员工招聘的意见。本文结合G公司员工招聘的现状，对G公司员工招聘进行研究，为国有企业员工招聘提出了一些改进建议，具有一定的参考价值。 　　【关键词】国有企业；员工招聘；G公司 　　一、前言 　　企业管理的重中之重是人力资源管理，而员工招聘则决定企业人力资源的数量、质量和结构，是人力资源管理的首要基础和关键环节，是组织实现绩效目标的重要保证。作为人力资源进入企业或者具体职位的重要人口，员工招聘十分重要，企业的人力资源管理应以员工招聘为起点。员工招聘是实现企业生存和发展的需要，是企业吸纳人才资源的重要渠道，针对人力资源规划和职位分析的要求。通过发布信息和采用科学方式进行招募和甄选，为企业寻找适合的人才资源，将他们吸纳到企业的工作岗位上。对新企业而言，最开始的“招兵买马”在某种程度上，直接影响着企业文化、组织文化和工作氛围的形成。对老企业来说，员工招聘是为企业增添新鲜血液，推?出新，持续发展的重要步骤。管理人员的招聘更是在企业发展中有着至关重要的作用。员工招聘的工作质量，对企业的影响是长久的，关键性的，甚至是决定性的。因此，有效实施员工招聘不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的保证。任何企业的成员都不是一成不变，随着企业外部环境和企业内部结构的变化，企业对员工素质的要求不断变化，企业要吐故纳新，增加活力，就要对员工不断进行调配和更换。同时离退休、内部晋升等原因会造成职位空缺，而空缺职位的人员补充是通过员工招聘来完成。所以，员工招聘对企业是随时可以进行的，对企业有至关重要的作用。 　　伴随市场经济的发展，国有企业改革的深化，人才资源帮助国有企业获得并保持市场竞争优势。人才资源作为企业唯一具有主观能动性的生产要素，在某种意义上来说是企业最具核心竞争力的生产要素，是在市场竞争中最宝贵的生产要素。许多企业在成立初期注重企业的资本和技术，忽视了劳动力的重要性，进一步讲，企业的成功是由人才资源所决定。因此，为实现企业的发展，核心是做好人力资源管理工作。员工招聘对企业人力资源质量有重要作用，因此，员工招聘的成功与否会影响企业的兴衰成败。员工招聘是企业对应聘者的挑选，实际上员工招聘是企业和应聘者双向选择的过程，是两者不断匹配，寻求人岗匹配的过程，国有企业员工招聘是基于职业选择、人岗匹配、胜任素质匹配等理论。当前多数国有企业仍进行“机械式”的员工招聘，根据固定的工作流程进行员工招聘，同时不考虑工作流程是否适合企业自身，使员工招聘难以发挥功能，吸纳的人力资源无法发挥最大作用。所以，国有企业负责员工招聘的人力资源部门，直接影响企业的发展状况。 　　与发达国家不同，我国国有企业的员工招聘研究工作才起步，国有企业员工招聘仍是以被动的填补职位空缺为主要目标。基于当前这种背景，企业无法尽可能将人力资源战略作用体现出来，甚至引发后续工作的隐患。因此，提高国有企业员工招聘效率，完善招聘流程至关重要，已经成为国有企业面临的紧急问题，只有更好发挥员工招聘的功能，才能实现企业长久发展。 　　二、G公司员工招聘现状分析 　　企业员工招聘渠道有两类：一个是外部招聘，另一个是内部招聘。两类渠道相辅相成，为企业吸纳人才资源发挥重要作用，为企业获得人才资源提供支撑和保障。G公司的员工招聘亦采取这两类渠道，但本文仅分析G公司外部招聘现状。 　　第一步，确定招聘需求。确定招聘需求需要从空缺职位和所需要具备的任职资格这两方面进行分析。G公司每年8月会要求各地市公司做好本单位内的员工情况摸底工作，从而统计出空缺职位数量，并上报至省公司，最后由G公司汇总，向各省公司分配招聘岗位数量；任职资格主要要求应聘者的学历及专业，从而确定招聘需求。 　　第二步，制定招聘计划。人力资源管理部门制定招聘计划与具体措施，招聘计划包括招聘规模、招聘范围、招聘时间及招聘成本，企业也可以根据自身需要进行调整。G公司招聘规模根据招聘需求确定，需求越大规模越大；招聘范围面向全国，这使招聘的效果较好；招聘时间为每年11月及次年4月，对于偏远地区及岗位数量无法满足工作需求的分公司，在每年6月进行一次员工招聘；招聘成本主要包括人工费以及业务费用。 　　第三步，人员招募。人员招募具体包括选择招聘来源及确定方法。G公司不采取社会化招聘，其招聘来源仅限应届毕业生；潜在应聘者通过G公司的官方网站进行网上报名参加笔试，确定自己的招聘意向，包括期望进入的地区或部门，这类似于高考后的志愿填报。 　　第四步，人员甄选。人员甄选是员工招聘最重要的步骤，甄选效果的好坏直接决定应聘者是否可以达到企业要求，因此甄选的最终目的是