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公务员绩效考核二维指标体系建立研究 　　摘 要：绩效考核是绩效管理的一个核心环节。我国当前对公务员的绩效考核工作依然存在诸多的困难和问题，因此有必要将周边绩效纳入公务员绩效考核指标体系之中，构建二维绩效考核指标体系，切实提高公务员的工作效率。 　　关键词：任务绩效；周边绩效；指标体系。 　　 　　政府公务员绩效考核作为一项有效的管理措施，在公共行政中受到了广泛关注。20世纪70年代后，英国首先进行了现代政府行政改革，建立了比较完整的公务员绩效考核制度。美国于1993年颁布了《政府绩效与成果法案》，以立法的形式明确了政府（包括公务员）绩效考核的概念与制度。我国随着政府目标责任制的推行，也开始进行公务员绩效考核并取得了一定的进展。 　　 　　一、我国现行的公务员绩效考核现状及存在的主要问题 　　 　　但是，我国当前对公务员的绩效考核工作依然存在诸多的困难和问题。在我国行政管理过程中，有不少领导者甚至公务员个人都错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定，因而在实际的公务员绩效考核指标体系的设计过程中，也不可避免地渗透了这样的一种思想，科学的考核指标体系尚未建立，绩效考评指标体系单一，只对可以量化的工作结果进行考评。而工作结果的量化考评，最明显最直接的标志就是任务的完成程度。 　　像有的公务员就单纯地为追求工作任务的完成，而忽略了工作的创新和能力的提升。在完成工作的过程中，思想保守，安于现状。有些领导者过分强调经济的增长，而忽略了各因素间的平衡与和谐发展。甚至有些地方官员盲目追求数字效应，为了达到年初上级制定的各项指标，大搞形象工程。还有一些部门的公务员过分追求部门利益，形成小团体主义，部门之间不相往来，无法协调工作。公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。现行的公务员绩效考核指标体系的不完善使绩效考核工作失去了意义，因而存在诸多亟待解决的地方。 　　 　　二、建立“二维”绩效考核指标体系的必要性 　　 　　公务员绩效考评是指政府部门在一定时期内，针对每个人员所承担的工作，根据政府人事管理的需要，应用各种科学的定性与定量方法，对公务员的工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行的评估的过程。从这里我们可以看出，在对公务员进行绩效考核时应该同时关注两方面的内容：公务员的工作结果和在工作过程中所表现出来的行为。 　　1993年Borman和Motowidlo提出了周边绩效（Contextual Performance）的概念.他认为，个体绩效由任务绩效（Task Performance）和周边绩效两部分构成。任务绩效是任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献。周边绩效是角色外绩效，它不在员工的工作说明书之中，它更多地依赖于员工的意志或者他们的自由决定。 　　周边绩效对组织的技术核心没有直接贡献，但它构成了组织的社会、心理背景，能够促进组织内的沟通，对人际或部门沟通起润滑作用，可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。周边绩效是行为导向的绩效，它主要关注的是行为和过程而非结果。它对于政府行政管理工作具有重大的作用： 　　（一）提高公务员服务的自主性。单纯的任务绩效考核会使管理导向偏差，它引导政府工作人员只重视自己工作任务的完成，个人利益驱动明显，漠视他人、其他部门和整个政府的利益。当公民咨询非本部门管辖范围的事情时，工作人员往往表现出不耐烦或敷衍了事，推诿扯皮。因此，推行“二维”管理，即同时考虑任务绩效、周边绩效，把员工在“非自己职责”工作上的付出在绩效考核中得到体现，激励公务员主动关心其他部门和工作人员的利益。 　　（二）有利于行政文化建设。周边绩效是在组织的工作情景中的绩效行为。这种情景性使得个体的这种行为可以影响到政府的工作气氛与形象。周边绩效的一些行为，如对工作的投入、严格遵守公司的规章制度等等都可以认为是行政文化的一部分。建设人人自觉奉献的行政文化，也是建设服务型政府、责任性政府的文化支撑，可以激发公务员的工作热情与激情，不断推进工作创新和政府管理创新。 　　（三）有利于团队学习，提高协作能力。随着经济的快速发展，社会事务日益复杂，政府面临的情况也愈加具有挑战化，以人为本、学习型组织与自我管理团队越来越受到重视。与任务不直接挂钩会使周边绩效的评定非常具有弹性：鼓励员工的创新、提出建设性意见可以促进部门工作的不断改进与发展；工作人员的主动学习与其他部门的协调工作使得个人利益和部门小团体利益没有滋生的土壤，有利于团队精神的培育。 　　（四）降低行政成本，提高整体效益。政府工作人员的相互联系、相互支持、相互配合的行为可以减少部门之间以及部门内部的摩擦。现实行