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关于人才派遣用人形式调研与思考 　　摘 要:为满足医院发展和患者的需求,解决医院目前人员编制不足的现状,通过对人才派遣形式利与弊的调研与分析,认为,在人员编制短缺的情况下,人才派遣是一个比较好的用人方式,适用于医院的初级专业技术人员和一般管理人员。 　　关键词:人才派遣 医院 适用范围 　　 　　近年来为解决因受人员编制所限而造成工作人员的严重不足问题,一些医院采用了人才派遣的用人方式,通过几年来的运行,发现了一些问题,也预见到今后可能会发生的问题,为此我们对人才派遣的用人方式进行了较深入的调研与思考,经过与兄弟医院和几家正规的人才交流中心洽谈,我们认为医院的初级专业技术人员和一般管理人员在人员编制不到位的情况下可以尝试人才派遣的方式。 　　 　　人才派遣的含义及产生的背景 　　 　　人才派遣是指人才管理机构与用人单位通过签订人才派遣协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人才,并和他们根据平等自愿的原则签订劳动合同,然后把他们派遣到用人单位工作的一种用人方式。 　　针对北京市大部分医院人力资源管理工作严重受到人员编制、社会保障、人员出口等方面制约的现状,人才管理机构适时推出了人才派遣业务,他们以解决人力资源管理工作中的难点、盲点为突破口,用专业、规范的运作与管理,优质、周到的服务与沟通,为各医院提供综合性的人才服务方案。 　　人才派遣的优势 　　 　　人才派遣是一种新型的用人方式,是人事制度改革以来在人事管理上的又一创新和发展,从操作上看,它是人力资源管理方式的拓展和深化。真正实现了人才的单位所有向社会所有的转变。 　　人才派遣业务的优势主要表现在两个方面,首先,能充分保障个人的基本权益,人才管理机构是从事人力资源管理的专业机构,各项工作流程规范成熟,能够依据相关政策切实保障派遣人员的合法权益并为他们办理和交纳包括养老、基本医疗、失业、工伤、生育等完善的社会保险和住房公积金;其次,它机制灵活,双向选择,保障在岗人员素质。人才派遣实行契约制管理,合同期内的表现是单位考察个人能力和品德的时期,同时也是派遣人员对单位及工作岗位熟悉和了解的过程,考虑工作单位是否适合自己,因此人才派遣的用人方式非常灵活,没有出口问题,只是纯粹的双向选择。人才派遣方式让被派遣人员的利益得到了最大的保护,同时用人单位也解决了后顾之忧。人才机构还可以在人事档案、职称考试、职业技能鉴定,人事争议调解与仲裁、人才培训等方面为用人单位提供更加完善、优质的服务。 　　人才派遣形式的优势非常明显,因此在短短的几年里得到了协和、阜外、积水潭、朝阳、世纪坛、肿瘤等众多三级甲等医院的青睐,也促成了人才派遣业务的迅速发展。 　　 　　人才派遣三方的法律关系 　　 　　从法律关系上看,人才派遣是由两份合同和三方法律主体组成,两份合同分别是用工单位与派遣机构签订的《人才派遣协议》、派遣机构与被派遣人员签订的《劳动合同》;三方主体分别是用工单位、派遣机构、被派遣人员。派遣机构与用工单位建立的是服务与被服务的民事法律关系,被派遣人员与派遣机构建立的是劳动合同关系,用人单位与被派遣人员之间则是一种建立在派遣协议基础上的有偿使用关系。派遣机构是被派遣人员的真正雇主,负有向用工单位派遣人员并给付劳动的义务,被派遣人员依据派遣机构与用工单位订立的派遣协议,服从用人单位的管理、约束、支配,并履行劳动给付义务。 　　 　　人才派遣的弊病及对策 　　 　　1.医院是一个高技术人才密集的场所,医生、护士、药师、医技等各方面的专业技术人才的成长需要一个相当长的培养时期,如果他们工作一段时间后仍然不能与医院直接签定聘用合同,就会出现不安定的情绪,不能专心地投入繁忙的医疗工作中,这不利于他们的成长,也不利于医院的发展,更不利于医院在医疗质量与医疗安全等方面的管理。 　　为此,我院建立了吸收优秀的被派遣人员成为正式职工的制度。绝大多数被派遣人员都有转为正式职工的愿望,并会为此努力工作。医院抓住这一特点,从制度和用工方式上消除他们的不稳定心理,对那些努力工作、业绩突出的被派遣人员给予转为正式职工的机会。 　　2.医学人才的成长,需要终生的培训和学习,这样才能不断的以新观念、新知识、新方法、新技术来提高理论和医疗水平,适应医学领域日新月异的发展,而业务水平的提高不仅需要个人的努力,更需要依托用人单位的良好人才培养平台进行长期、系统的培训。但许多用人单位认为人才派遣是“只用人不养人”且流动性又大,因此只重视使用而忽视了医学人才培养具有系统性和周期长的特点,这样即不利于他们的专业水平提高,也不利于医院人才梯队的建设。 　　为此,我院的做法是:本科及以上学历的派遣人员派遣时间一般不超过一年且同正式职工一样参加五年住院医或相关专业的培训和考核;大专及以下学历派遣人员派遣