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关于一线队伍稳定状况调查与思考 　　现状与弊端 　　一、不稳定现状分析。通过走访、座谈和下发问卷几种方式对劳务派遣工进行了调查，发现劳务派遣工不稳定的因素主要有以下几点： 　　一是对薪酬分配不满意。其一对同工不同酬，同岗不同薪的争议较大。其二对收入水平不满意。他们在油田工作收入低于全民工，与沿海发达地区打工挣钱比也没有明显的优势。近一两年，沿海地区用工需求量呈逐步攀升态势，部分劳务派遣工会拿高消费地区的月薪两三千与油田月收入的一两千相比，外面世界未知的诱惑，造成部分劳务派遣工“身在曹营心在汉”的现象，有的则直接脱离企业。 　　二是对生产环境不满意。井下作业属野外施工，要承受露天作业的苦累脏险，需要一定的体力和毅力。劳务派遣群体虽然有一大部分出身农村，以年龄层次来看80、90后居多，但是现在农村生活也不像我们想象的那样艰苦，自然，这批新生代吃苦耐劳的能力与其父辈有差距；加之缺乏对油田行业的全面了解，对油田一线行业的高危工作环境的认可度不够。当工作辛劳感觉身体难以承受时，当见闻油田安全事故心里压力增大时，不稳定现象随之产生。 　　三是关心的热点难点问题得不到有效解决。劳务派遣工当前最关心的几个热点难点问题是：第一，劳务派遣工在企业的工作年限。第二，如要在油田安家，婚恋、住房、子女入托上学等与己利益息息相关具体事项。第三，身份问题限制了优秀劳务派遣工晋升发展的空间。 　　二、造成的弊端。 　　企业直接成本损失：第一，录用成本，包括招聘准备、人员筛选、录用准备、入厂生活安置等。第二，培训成本，包括岗前培训、取证培训、培训资料、培训管理等。第三，员工离岗离职补缺成本，指因员工离岗所需要的人员调整、工作量调整所造成的损失。第四，新员工适应工作岗位的再投入。新员工入厂需要一个适应期，工作质量较熟练工必然有差异，为使其尽快融入岗位，符合岗位需求，企业仍需投入大量的人力、财力和物力。 　　企业间接成本损失：第一，员工士气涣散。因为员工离职前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据我们调查，今年我单位离职劳务派遣工，其中有50%是听了个别人的游说，一个劳务派遣工会引起大约2-3个员工产生离职的想法。如果一个员工想走，那种不留恋的情绪必然会影响其他员工。第二，企业后备力量不足。频繁的人员流动，一线经验丰富、熟练操作的员工数量呈现不升反降的趋势，使企业今后在选拔基层骨干人员时面临后继缺人的困境，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。第三，管理难度加大。在岗不尽责，临时心态将会引发的是安全质量管理标准的降低，而企业要维持现有的管理水准将会付出更大的努力。第四，企业形象受损。一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，不可避免的会有些负面的影响；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业形象。企业再有用工需求时，可能会存在劳动力对企业质疑的现象。 　　建议和对策 　　一、 加强劳务派遣工的教育管理，使劳务派遣工的综合素质符合企业需求。 　　一是把好劳务派遣工入门关。我们在招聘劳务派遣工时，不要因一线作业施工队伍人员紧缺，就降低招聘的标准，要通过精挑细选，切实把那些思想身体素质好，想真心实意在井下工作的人招聘到劳务派遣工队伍中来。同时，必须坚持实事求是，实话实说的原则，上好劳务派遣工入厂教育第一课。将企业的发展状况、目标、方向、安全状况、经济效益、盈利水平，以及员工收入、福利待遇，向他们讲清楚、道明白，引导劳务派遣工建立与企业之间的互信，树立对企业美好前景的信心，引发他们对自身发展的整体思考，进而让他们对自身发展依靠谁、如何发展，有一个最基本的判断，提前清除他们在进入企业的思想障碍。 　　二是对劳务派遣工高标准严要求。我们在关心劳务派遣工生活，倾力改善生产生活条件的前提下，决不能放松对劳务派遣工的严格要求。因为“严是爱、松是害”、“严师出高徒”。对劳务派遣工从严要求，也许会给他们增加约束力，让他们失去一些宽松的工作氛围，可能会暂时引起员工不满；但是，让劳务派遣工们通过多流汗、多付出，得到的可能是工作技能提高、实际经验增长、个人成长步伐加快。如果我们报着做老好人的态度，对劳务派遣工提出的要求，不分合理与不合理，有求必应，一味地满足，对他们身上出现问题，遮遮盖盖，一味地护短，看起来是在关心他们，也许会一时得到他们的赞许；但是，如果对劳务派遣工的违章违纪、偷奸耍滑、工作打折扣、低老坏作风不管不问，长此以往，势必造成他们思想滑坡、忘乎所以、素质下降。因此，必须对劳务派遣工高标准、严要求，让他们始终紧跟企业发展的步伐。 　　二、加强企业内部管理，着力增强劳务派遣工的忠诚度和归属感。 　　一是拿出实实在在的关爱举