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广东海事局公务员结构化面试有关问题研究 　　摘 要：本文对广东海事局招录参加国家公务员结构化面试问题进行了分析，对存在的问题进行了探讨，并提出了几条建议。 　　关键词：海事公务员；结构化面试；招录 　　中图分类号：[U6-9] 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2018）5-0027-03 　　自2001年起，广东海事局行政人员招录参加国家公务员统一考试，自行组织实施面试考试，经过16年的探索完善，已将1728名优秀人才招录到广东海事队伍中来，并摸索出一套稳定、有效的工作方法。然而，结构化面试本身的有效性值得深入探讨、修正和完善，探讨如何把好入口关，公平公正地将社会优秀人才吸收到海事队伍中，成为广东海事局公务员考录工作中的一项重要课题。 　　1 基本成效 　　1.1 面试方法科学，多数考官的评分信度较高 　　从评分信度的角度分析，笔者选取了广东海事局2010年国家公务员考录面试4组考官、28人的评分情况。测评要素一共有综合分析能力、日常人际关系、工作主动性、计划组织能力、应变能力、言语表达能力和举止仪表等7项。笔者随机抽取了28名中同一组的主考官1名、一般考官4名作为样本检测，他们在一天中一共面试了同组的16位考生。通过SPSS统计软件处理分析，在所有的考核项目上，所有考官的打分基本一致。 　　1.2 面试结果较好，部分要素的评分效度较高 　　从评分效度的角度分析，笔者收集到2010年广东海事局录用公务员考录面试成绩，利用Borman等人提出的绩效二维模型设计问卷，请这些考录考生所在单位的人事部门负责人填写，测量录用考生的工作任务绩效与周边绩效，同时对考生目前在面试7个测评要素的现实表现情况进行重新评分。结果任务绩效同面试录取时的总成绩呈现显著的正向相关关系，分别同人际关系得分与计划组织得分呈现显著的正向相关关系，同2017年的考核总分与分项得分均呈现显著的正向相关关系。 　　2 存在问题 　　2.1 考官评分信度和考生答题信度不高，导致分数的准确性程度降低 　　一是同一套考题的个别测评要素评分信度较低。针对面试要素评分情况，笔者随机抽取了28名中同一组的主考官1名、一般考官4名作为样本，对他们评分的各要素作了两两相关性比较。从表1可以看出，综合分析能力与其他能力要素的评分相关性差，应变能力的评分相关性也较低。除综合分析能力外，其他各项能力素质指标的评分相关性都比较大，这反映了考官对于综合分析类的题目评分与其他类型题目评分没有显著关联。 　　注：*P0.05；**P0.01 　　二是同一考场的考官间评分信度较低。在上文中，笔者对考官评分一致性水平进行了分析，在“应变”一项评分要素的考核上，考官之间出现了较为显著的差异。笔者对“应变”一项的差异检验，进行LSD的事后两两比较。如表2所示，相对于考官1、考官2与考官3而言，考官5在“应变”要素的考核之上，明显打分要高。由此看出考官5在评分方面出现了一定的偏差。 　　三是考官在一天中不同时段间的评分信度较低。通过SPSS软件，笔者对5位考官在一天中对16位考生的评分进行了分析绘图，考察考官在一天中各个时段的评分情况。从图1中可以看出，考官在前三个考生的评分时有较大差距，刚开始评分，考官都在寻找适合的评分尺度；从第四个考生开始到第十三个考生，考官的评分尺度虽然都波动较小；而最后三个考生的评分又出现了波动，原因可能是后期考官较为疲劳，尺度把握有所松懈，鉴别能力有所下降。 　　四是考生的非真实表现降低了考官的评分信度。据多数考官反映，参加广东海事局公务员考录面试的考生绝大部分都参加过专门的面试培训，在考生的答题中很多时候模板痕迹明显。这既不能反映考生的真实水平能力，也增加了考官的评判评分难度。笔者对部分考生的访谈研究中发现，几乎每一个考生都有隐藏自己缺点和毛病、放大自己的优点和能力、迎合奉承考官的倾向。 　　2.2 考题的预测效度、表面效度和测评要素的预测效度不够理想，难以准确反映考生的全面素质 　　一是考题的整体预测效度较低。笔者搜集到3天的15题面试考题，按照国家公务员考录面试题目的惯用分类，分成综合分析类、人际关系类、应急处理类、计划组织类、语言表达类等5类题目。考核效度检验，将2010年的考核总分分别代入对任务绩效和周边绩效的回归方程之中，在控制住人口学变量性别之后，考核总分对于任务绩效并没有显著的预测作用。这表明，在面试中的几个测评要素都没能很好地反映出考生的实际能力。 　　二是考题整体的表面效度较低。对于考题本身的表面效度，本文将搜集2010年度广东海事局公务员考录面试试题，通过访谈方式请5名担任过考官的海事局工作人员分析题目，定性分析面试试题的表面效度。笔者发现几方面的问题：一是网络上“面经”题目与真实的考试题目高度一致；二