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公立医院人才综合培养模式探讨 　　摘 要：人才是推动医院发展的重要保障。公立医院构建现代人力资源管理模式时，应该对人才采取多样综合性培养手段。通过实证调查宜昌市中心人民医院全方位立?w式的人才培养模式，发现构建岗位管理模式、人才引进模式、人才发展模式、人才评价模式后，人力资源效能得到明显提升，为医院发展带来了源源不断的动力，提高了医院的综合竞争力，值得推广和借鉴。 　　关键词：公立医院；人才培养；模式探讨 　　中图分类号：R197.322 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）32-0082-02 　　人才是推动医院发展的重要保障，是提高医院医疗技术水平及服务能力的主力军。只有拥有了大批高素质人才，才能为医院带来良好的社会经济效益，同时提高医院的综合竞争力[1]。可以说，做好人才培养工作将为医院的发展提供持续的动力，实施“接地气式”人才培养模式是人力资源管理改革的方向。通过实证调查宜昌市中心人民医院全方位立体式的人才培养模式，发现其能指导科室合理排班、督促劳动纪律的落实、合理使用人力资源、留住优秀人才。通过对构建岗位管理模式、人才引进模式、人才发展模式、人才评价模式的阐释，发现公立医院人力资源效能能得到明显提升。 　　一、岗位管理模式构建 　　1.制定全员聘用制管理制度。全员聘用是为了达到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的目的，盘活公立医院用人机制。 　　2.完善合同文本。根据《事业单位人事管理条例》，结合国家统一的合同文本制定个性化的合同文本，分为医技类、护理类、行政后勤类、技术岗等类别，在合同中对行业规范、医保考核、医疗纠纷责任认定、岗位职责等进行细化，并按照合同对职工进行动态管理。 　　3.科学设岗，岗位竞聘。由身份管理向岗位管理转变，岗位设置应该有严格的程序，包括个人申报、量化评审、竞聘上岗等环节。实行低职高聘，激励优秀职工脱颖而出。实行岗位替代，对替代者进行绩效激励。实行护理人员向其他岗位流动的制度，岗变薪变。 　　4.制作岗位说明书。经过岗位分析，做到分层用工，达到人岗匹配。岗位说明书由实施者编写，使工作流程清晰化。创建职工学习平台，将岗位说明书公布，供轮换岗位者学习，使之尽快进入工作角色。按照岗位说明书制定年度计划，分月实施，明确分工；按岗位职责进行考核，为进一步改进岗位说明书提供实践依据，提高工作效能。 　　二、人才引进模式构建 　　1.广泛调研基础上，做好人员需求预测。通过临床调研，了解学科发展动态，合理规划人才梯队，为人才引进和培养搭建良性发展平台。 　　2.主动出击做好招聘宣传。主动到知名医学院校宣讲，与毕业生面对面交流，通过宣传医院用人政策，吸纳人才；通过与专业人力资源网站合作，利用新媒体汇聚人才，建立应聘人才数据库。 　　3.不拘一格做好人才招聘。本科生招聘运用统一题库，经试用后方可录用；研究生招聘常年进行，医院面试与学校面试相结合，岗位能力与薪酬待遇相结合。职工整体学历逐年提高，2009年硕士以上学历仅占8.65%，而2016年增长为24.16%。 　　三、人才发展模式构建 　　1.博士高层次人才发展平台。坚持以事业、待遇和感情留人，给引进人才创造发展的平台，为其解决住房和子女上学等问题，使他们具有充分发挥才能的空间[2]。无论是引进的博士还是通过职后学习取得博士学位者，均有激励政策。通过人才综合培养，已有40%博士走上了专业组长及中层管理岗位。 　　2.年青医师发展平台。住院医师及主治医师经过培训选拔可以担任责任医师、主诊医师，可以推荐成立名医工作室，为年青医师人才的成长搭建清晰的人力资源晋升通道，以利于其做好职业生涯发展规划。对于医院中的青年顶尖人才，要给予适当的任务和重担；加大对青年顶尖人才的投资，提供学习的机会，实现其个人价值，促进医院的可持续发展[3]。 　　3.学历奖励管理平台。随着《在职职工学历学位教育管理规定》的实施，2014年、2015年就有10名员工通过在职学习取得了博士学位。充分说明实习人才综合培养模式后，职工学习热情高涨，促使学科良性发展。通过搭建多样化人才平台，做到人岗匹配，发挥人力资源最大效能。 　　四、人才评价模式构建 　　1.引入第三方劳动纪律评价机制。依托工作人员电子排班（考勤）系统，对第三方工作人员对医院的加班加点、科容科貌、胸牌配带、医生空巢、手术到台时间等情况进行督查，每月用电子表格以及图文并茂的PPT形式，将督查情况在院内网公示、在医院内部管理参考上反馈，评价结果与年度考核、职称晋升、岗位聘任等挂钩。 　　2.建立医德医风评价平台。开发医德医风电子档案管理系统，聘请第三方对服务对象无遗漏电话回访，对医务人员医德医风进行评价，将医德医风考评覆盖到每个医务员工，实行动态管理。 　　3.引入DR