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关于我国酒店人力资源管理几点思考 　　【摘要】：有效的人力资源管理能使酒店在市场竞争中取得优势，它在酒店经营中起着至关重要的作用。但目前由于酒店人力资源管理制度的不完善，导致我国酒店在经营管理过程中出现了许多问题。本文在分析了酒店人力资源管理的现状和管理中所存在的问题的基础上，提出了一些合理化建议。 　　【关键词】：员工；人力资源管理；对策 　　 　　目前我国酒店业的发展日益成熟，它所面临的竞争压力也越来越激烈，如何在市场竞争中取得竞每优势、为顾客提供优质的服务、提高酒店的经营效益等。无不与酒店的人力资源管理有着密切关系，酒店人力资源管理的重要作用日益凸显出来。 　　 　　一　目前我国酒店的人力资源管理现状 　　 　　酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是对人的管理，运用科学的方法对酒店的人力资源进行有效的利用和开发，以提高全体员工的素质，使其得到最优化的组合，发挥最大的积极性，从而提高全体员工的素质不断提高劳动效率。因此，加强人力资源管理对酒店具有极重要的意义。 　　目前酒店人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合，保持激励、控制调整及开发的过程。一般说来，它主要包括酒店人力资源的招聘、选拔与录用、酒店人力资源的教育培训、酒店人力资源的工作绩效考评以及酒店人力资源的薪酬福利管理与激励酒店人力资源的保障系统。通过人事政策和制度的制定、员工的招聘，考核、激励、纪律管理等系列日常管理业务，调动员工工作积极性，提高员工劳动素质，增强酒店内部凝聚力，塑造一支充满活力和战斗力的团队，为酒店实现经济目标和经济效益提供强有力的人事保障。 　　 　　二　目前我国酒店人力资源管理存在的问题 　　 　　(一)酒店员工流动速度过快 　　据统计，北京、上海、广东等地区的酒店员工流动率在30％左右，有的饭店高达45％。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘，一边流失人才的“漏斗”现象。通过我的观察和了解，造成这种现象发生主要有以下三点原因： 　　1　薪酬不合理，员工流失严重 　　导致员工流失的最主要原因是酒店的薪酬机制不合理，削弱了酒店对员工的吸引力。员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，进而影响到酒店的服务质量和对外形象，同时也加大了酒店人力资源管理的成本。 　　2　酒店文化建设薄弱 　　每个酒店均有自己独特的文化内涵，如假日、喜来登等世界著名酒店集团，均有自己的企业文化，这种文化孕育了酒店的经营理念方法、手段，而我国大部分酒店没有自己独特的企业文化，进而形不成强烈的文化凝聚力，员工没有积极性，而且造成很多员工精神上产生巨大压力，最后选择离开原有酒店，选择更适应自己发展的酒店。 　　3　服务行业因素 　　众所周知酒店业是服务性行业，社会对该行业称为“青春饭”行业。社会普遍认为如果谋求长远发展，最好不要从事酒店行业，事实证明在酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐饮部”等，需要进行一线对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒店晋升职位相当困难。因此许多在酒店业就业的员工千方百计寻求机会流向其它行业。 　　(二)不重视员工培训 　　1　培训只是走个形式，只有过程没有结果 　　许多酒店管理者对培训工作特点和规律缺乏深刻的理解，仅将酒店员工培训作为普通的日常工作，做做表面文章。结果是培训内容脱离实际，体现时代特征的新知识、新方法、新观念、新技术不能及时反映或补充到培训工作中去。而且培训往往以酒店为中心，不能与员工的个人发展结合，忽视了员工的个人发展需求，使培训主体处于被动状态。大多数酒店在培训中忽视过程的监督与考核，只要培训时间够了，发个证明即可，没有切实发挥培训的真正作用。久而久之，员工在思想上和技能上，无所成就，碌碌无为，自然对此工作会产生厌烦之心，跳槽也就再所难免了。 　　2　忽视实践的作用 　　酒店工作操作性很强的特点，决定了培训工作必须理论和实践相结合，边讲解便操作，而不能满足于只是讲纯理论、知识性的东西，有时往往是培训者讲得口干舌燥，学员听得头昏脑胀，却由于缺Y--K观的感性认识和实际动手演练，结果是事倍功半。 　　(三)酒店人员整体素质偏低 　　我国酒店管理人员学历普遍偏低，有关部门曾对北京6家星级酒店调查统计，部门经理大专学历占47.42％、高中(中专)学历占46.65％、初中学历占6.12％。随着酒店国际化发展，酒店员工不仅语言要国际化，而且其文化水平、思想观念和服务意识等都要达到国际水准。否则，势必影响酒店服务质量和管理水平。很多酒店的员服务工作缺少主动性，缺乏基本的礼貌礼节，“微笑服务”和“个性服务”开展不起来，原因就是个人修养和文化水平低，员工学历普遍偏低，