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关于如何提升企业人力资源管理效率思考 　　摘 要：随着市场竞争的加剧，如何高效的管理企业员工，提高工作效率直接影响企业效益，我国许多企业在人力管理上尚且存在一定缺陷，如企业部门设置不合理，职位分配不够科学，缺少员工职业发展规划机制导致人才流失，人才培养流于形式等，本文提出企业应当通过精简组织流程，提高岗位与人才的匹配程度，建立健全员工职业发展规划管理方案，完善人才培养机制等方式提高人力资源管理能力。 　　关键词：人力资源；人才培养；凝聚力 　　一、引言 　　改革开放为我国企业发展带来了巨大的机遇与挑战，只有通过合理的人力资源管理制度不断提高员工工作效率，增强企业凝聚力才能够激励企业绩效进步。加强人力资源管理制度的建设过程是中小企业获得生命力，持续发展的重要环节。员工是企业的主体组成部分，也是企业发展的活力源泉，有管理经验的人力资源管理部门能够通过有效的人力管理制度，对现有员工的价值进行深入挖掘，提供匹配的工作岗位，加强部门工作效率，实现“人尽其才”以及员工与企业的协调共同成长。然而，目前我国许多企业由于自身经验，资金人力资源等方面的限制，许多企业尤其是中小企业的人力资源管理方面仍然存在一定问题，阻碍了企业进一步创新优化发展。在此背景下，研究企业人力资源管理效率问题十分重要。 　　二、企业人力资源管理问题分析 　　1.企业组织部门及岗位设定不够合理 　　对于绝大多数的传统企业而言，通常采用复杂的分层管理模式，开设诸多部门以及工作岗位，造成部门甚至岗位之间可能存在重合的现象企业整体组织架构较为庞杂，降低日常工作的协调能力。除此之外，某些企业的管理权力高度集中在高层领导人员中，基层员工需要通过分层请示，也不利于内部员工反映实时情况，导致员工之间的交流率较低，领导层决策的时效性与准确性也受到的影响。还有一些企业部门的权责不一致，工作人员工作任务有所重复，岗位职责与在职员工技能不相符合，员工无法很好的完成手中任务，导致企业人力管理成本偏高。 　　2.缺乏凝聚力建设策略 　　企业凝聚力对于团结现有员工，激发工作动力有重要作用。凝聚力主要指公司对员工的吸引力以及员工与员工之间的互相吸引力，许多企业缺少建设凝聚力的必要策略。一方面，缺乏人文关怀，如工作环境较为传统，缺少灵活性，无法为员工提供良好的工作氛围；休假制度也比较固定，年假天数过少，请假要求过于严格。另一方面，许多企业也无法为职工提供有竞争力的职业生涯规划以及晋升、薪酬体系，对于应届生而言，初入职场难以在短时间适应角色转换，也不了解自身专业特长所在，而企业的固定工作岗位以及渺茫的晋升希望往往会打击新入职员工的热情与信心，缺乏良好的晋升机制也会对员工自身技能以及素养的提高带来限制，无法在多样化的工作以及培训中获取更多的职业技能。 　　3.人才培养培训形式化 　　尽管越来越多的企业纷纷意识到人力资源管理对于提升企业竞争力的重要性，逐步加强对企业人才的培养与训练，但是由于资金、培训资源等多方面因素的限制，许多企业的员工培训都流于形式，员工的参与积极性也普遍较低。一方面，在学生阶段接受的教育普遍以理论知识为主，不重视社会实践锻炼以及能力培养过程，导致许多学生走向工作岗位后难以将所学知识与实际工作内容相结合，同时，企业也很少对应届生进行有针对性的系统培训，新任职员工难以在原先状态与现有要求之间转换。另一方面，许多企业的人力资源管理部门领导人也是非专科人员，缺乏人才管理经验，导致公司的人才管理培训制度缺乏专业化的体系，培训内容枯燥无味，培训讲师自身水平不达标，培训地点与时间不固定等问题严重制约了员工参加培训课堂的积极性。人才培养流于形式化对企业的长期可持续发展带来了较大的挑战，也不利于企业留住有潜力的人才。 　　三、提高企业人力资源管理对策分析 　　1.重组部门岗位结构 　　对企业现有的业务流程调查，合并冗余的部门，减少工作岗位以及职责任务的重复量，认真设定每个工作岗位的工作任务，明确在职员工的权利与责任，做到权责分明，提高员工对企业的认可感与参与感。企业应当通过定期的考核以及专业素质检查，对现有的在职员工进行考察，对能力素质不达标的员工给予相应培训、调岗措施，同时，也需要根据每个人的工作能力以及专业技能重新划分工作任务与岗位，实现人尽其用，物尽其才，提高员工的工作归属感，激励员工努力工作。此外，企业应当积极调整管理结构，将层次化的管理形式逐渐向扁平化的管理模式进行转变，保证管理层级控制在合适的数量，减少信息传递过程中的失真现象，鼓励上下级员工展开定期沟通交流，全面掌握企业基层情况。除此之外，企业应当通过部门的不同工作量，不同经济活动重要性程度来确认该部门管理人员的管理幅度，参考创新型公司的扁平人力结构，减轻人员之间过度摩擦带来的人力成本，提高内部员工之间交流沟通效率