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关于高职院校引进人才思考 　　摘 要:本文从人事管理部门的角度出发,对高职院校如何针对人才的不同类型,更好地创造和提供有利环境,发挥人才资源优势等问题提出了相关对策,有助于高职院校在引进人才过程中统筹把握,实现师资队伍的结构优化。 　　关键词:高职院校引进人才 环境 对策 　　 　　高校是知识密集、学者集中的地方,它除了培养各类人才外,还承担发展科学、开展社会服务的任务。因此各种院校对高学历、高职称和有专门特长人才的需求显得格外迫切。 　　高职院校在坚持进人标准,严格录用程序前提下,优先从重点大学录用优秀毕业生,同时注意改善学缘结构,提高青年教师的整体素质。加大引进高层次优秀人才的力度。根据专业建设需要,采取更优惠的政策积极引进高学历、高职称、高技能人才来院工作,并为他们创造良好的工作条件。在引进政策方面,对师资非常紧缺的专业,要尽快补充数量,逐步提高质量;对师资较缺的专业,要结合实际,兼顾数量和质量;对个别需要少量补充的专业,要坚持控制数量,保证质量。 　　创新引进机制和模式,营造良好环境,是引进人才的两个重要法宝。 　　1、创新人才引进机制和模式,开创人才工作新局面 　　在人才引进工作中,根据专业建设和发展的需要,大胆创新,积极探索,形成行之有效、富有特色的人才引进机制和模式。 　　(1)国际化人才集聚机制 　　在人才引进中,注重把眼光放在海外,重点引进有意回国发展的留学人员及外籍人才,以推进教师队伍的国际化。对学校重点发展的专业,或有望冲击国际一流水平的专业,要集中有限资源,不惜重金,引进国际顶尖人才来校工作。如建筑设计技术、道路与桥梁工程技术专业,尤其需要外国先进的设计理念作指导,可引进此类专业有过国外留学经历并获取硕士以上学位、同时具有3年以上国外建筑行业工作经验。 　　(2)人才评价机制 　　在人才引进中,遵循“德才兼备”、“任人唯贤”原则,把好“入口关”,力争引进一个,成功一个,宁缺勿滥。按照国际惯例,建立海外独立评审专家库,逐步引入海外专家独立评审机制;探索建立科学规范的人才评价准入体系,根据不同专业、不同层次人才建立不同的评价标准,为合理选用人才提供科学依据,降低人才引进风险。 　　(3)绿色通道机制 　　为在日益激烈的人才竞争中做出快速反应,推行分类准入机制,建立高层次人才引进的快捷渠道。对从海外知名大学或研究机构引进的高端人才,开辟引进“绿色通道”,简化引进程序,以加快引进的进程。 　　(4)公平竞争机制 　　公平、合理及有序的竞争机制是人才获取创新成果的动力与源泉。彻底打破“论资排辈”、“大锅饭”等观念,制订公平、合理的竞争规则,规范和严格教师聘任和职务晋升的程序,逐步引入国际化的同行专家评议机制,建立与国际接轨的聘用机制,增强工作的透明度,激发广大教师工作的积极性。 　　(5)薪酬机制 　　探索科学、有效的激励机制,倡导“一流人才、一流业绩、一流报酬”理念,建立能充分体现人才价值、多元化的薪酬机制,逐步建立与国际接轨、与岗位结合、与业绩挂钩的分配制度。在院内营造收入分配的“特区”,对国际顶尖人才,适当参照国际价格水平,试行年薪制(年薪分30万元、25万元、20万元不等)、技术入股或股份期权等形式,以解决制约引进国际顶尖人才的瓶颈问题;对不同专业的骨干教师提供富有竞争力的薪资报酬,允许某些特殊专业的教师收入水平与市场接轨,为国际人才回国工作提供动力保障。对聘期内工作成绩突出的引进人才,进行奖励,使他们始终保持昂扬的士气。 　　(6)人本化的管理机制 　　积极学习国外先进的管理经验,以现代人力资源管理理念为支撑,探索建立科学化和人本化的管理运行机制,提高管理效率和透明度;尊重人才的特殊禀赋和个性,用其所长,营造尊重人、满足人、激励人、开发人的舆论氛围和制度空间,使人才的个性得以伸展,潜能得以开发,需要得以满足。 　　(7)考核退出机制 　　在引进人才中建立能进能出、有效激励、充满活力的用人机制,保证“出口关”畅通。加强对引进人才的考核监督,对完不成岗位任务的引进人才,实行降等续聘乃至解聘,以实现优留劣退的良性循环。前已有述,此处不累述。 　　2、创新人才引进模式 　　(1)“柔性流动”模式 　　按照“不求所有,但求所用”的原则,变“刚性流动”为“柔性流动”。根据专业的实际需要和引进人才本人的情况,不再苛求其人事档案一定到位,工作时间上充分灵活多样,形式上可以是临时“加盟”,也可以是项目合作。 　　(2)“哑铃”模式 　　所谓“哑铃模式”,主要指海外人才保留国外单位的工作,同时回国参与教学、科研工作,引进人才穿梭于两地,在中间起到一个桥梁的作用。 　　3、营造良好环境,搭建凝聚人才的平台 　　(1)树立“人才资源是第一资源”的理念 　　牢固树立“