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内部控制质量对高管团队内部薪酬差距影响研究 　　【摘要】本文以2011～2013年软件和信息技术服务业以及房地产行业共158家上市公司作为研究样本，研究内部控制质量对企业高管团队内部薪酬差距的影响。研究结果发现，在两个行业中内部控制质量与高管团队内部薪酬差距有着明显的正相关性，内部控制质量越高，高管团队内部薪酬差距越大。本文的研究结果在一定程度上验证了锦标赛理论，即薪酬差距越大，企业的绩效越好。 　　【关键词】内部控制质量；薪酬差距；锦标赛理论 　　【中图分类号】F275.4 　　一、引言 　　我国自古以来偏好公平的观念根深蒂固。孔子曾说道，“丘也闻有国有家者，不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”然而，随着我国市场经济体制改革的不断深化，企业内部的分配制度也在不断改革，在逐步确立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度的同时，尽管企业职工绝对工资水平在不断提高，劳动者所得占GDP 的比例却在不断下降，企业内部的薪酬差距在不断加大。2014年11月《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》出台，规定央企负责人薪酬不超过央企职工平均工资的8倍，企业内部薪酬差距之大可见一斑。 　　2008年5月财政部等五部委共同颁发的《企业内部控制基本规范》中明确指出，企业应当建立内部控制实施的激励约束机制，将各责任单位和全体员工实施内部控制的情况纳入绩效考评体系，并制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，包括员工的薪酬、考核、晋升与奖惩等。2010年4月《企业内部控制应用指引第3号――人力资源》进一步明确要求企业合理制定人力资源激励约束制度，加强人力资源的考核与激励，制定与业绩考核挂钩的薪酬制度。可见，作为企业一项重要财务事项，合理制定薪酬分配政策是企业内部控制建设的重要?热荨Ｄ敲雌笠的诓靠刂浦柿慷愿吖芡哦幽诓啃匠瓴罹嗟挠跋烊绾危勘疚慕?以2011～2013年信息技术服务业和房地产行业上市公司作为研究样本，实证检验内控质量是否会对公司高管团队内部薪酬差距产生影响。 　　二、文献回顾 　　国外对内部控制质量对高管薪酬的影响研究非常丰富，如Jensen 和 Murphy（1990）、Kaplan（1994）提出可以通过内部控制的实施来规范职业经理人的自利行为以此提升企业的绩效与效率，因此应将职业经理人的薪酬同企业的经营业绩挂钩，以增加管理层与所有者之间的利益联系来减少所有者和代理者关系的问题。换言之，内部控制是否有效应与企业的薪酬和业绩具协同性。Bushman和Smith（2001）认为内部控制作为公司治理的一部分，董事会应当实施可靠并且有效的内部控制机制，保护股东利益，减少高管团队的自利行为，确保公司资产的保值和增值。Aahbaugh等（2008）认为内控不足的公司应计也会相对不合理，也就是说内控水平越高，企业财务报告更能反应真实的情况，公司高级管理人的薪酬敏感度也会越高。Brown（2012）的研究分析显示，对于2002年萨班斯法案404条款指出的内部控制不足的企业会使高级管理人薪酬与绩效间的敏感减弱，且敏感的比例要低于指出的账户层面缺陷的企业。Hoitash 等（2012）分析发现内控存在不足的企业同高管薪酬内部变化的关系表现为负相关，并且治理水平越高及财务错报成本越大会使负相关关系更为显著。 　　国内学者对于内部控制如何影响高级管理人的薪酬也展开了大量的研究，如卢锐等（2011）研究发现内部控制的质量和高管团队薪酬业绩敏感度具有非常高的相关性，但不同的管理人特质、公司年度和公司利润情况，在不同企业之间，内部控制与公司治理之间的协同性存在显著差异。董育军与谈多娇（2012）通过研究分析了2003～2009年间的上市企业，以高管团队薪酬契约为研究基础，研究内部控制不足对于高管团队薪酬的有效性影响。研究结果表明内控缺陷会使企业降低业绩指标，降低高管团队薪酬敏感相关程度。陈林荣、辛金国（2013）在研究内控同高管团队薪酬激励作用之间的关系时将高管团队薪酬划分为货币和在职两大板块，发现内部控制质量提高，更能使高管的薪酬体系发挥出相应的激励作用，带动企业经营业绩的提升。罗莉和胡耀丹（2015）以2009～2011年上市公司为样本，用不同的会计指标做企业经营业绩的替换变量，分析内部控制质量对高管团队薪酬相关影响程度，发现高管团队薪酬与去除非经常损益后的净利润之间存在明显相互作用，内控质量提高能够有效地规范高管团队薪酬的异常过高行为，从而增强公司经营管理过程中的业绩敏感性。池国华和郭菁晶（2015）在分析“要素观”、“目标观”和“缺陷观”三方面思路后，进一步提出“整合观”的内控质量评价指标体系，实证检验了内控质量对高管团队薪酬具有明显正相关作用。 　　三、理论分析与研究假设 　　（一）内部控制 　　随着社会