加强油田人力资源管理策略探讨.docVIP

加强油田人力资源管理策略探讨 　　摘 要：科技的发展促使油田经济也快速发展起来，人力资源管理在油田企业的发展路程中占据重要地位。虽然我国油田的人力资源管理已经有所改善，但是因为传统守旧的管理方式和理念，对管理方面出现不足或误区，成为了阻碍油田人力资源管理发展的根源。本文对油田人力资源现状进行研究，分析出几点人力资源管理的不足之处，并且针对出现的问题提出管理策略。 　　关键词：油田 人力资源管理 策略 人才培养 　　目前油田企业管理受到传统理念的影响，存在很多人力资源管理和人才利用的不足。而在油田企业的发展中，人力资源管理又具有重要意义，因此必须冲破原有的传统想法，建立高效、科学的人力资源管理模式，全面的选拔人才、培养人才，逐渐提升油田企业的人力资源管理能力，对企业收益有促进作用，也能推动油田企业的发展。 　　一、油田人力资源现状分析 　　1.人力资源超员 　　最近几年，各地区的人力资源情况都普遍存在超员现象，一大部分的油田人都认为人多力量大，因此超员现象很普遍。但是科技的发展就要求人力资源管理需要改善，油田人力资源也需要质量的提高，对人数不断减少，不过和国外相比较，国内的人均产油量还是偏低，又因为人力资源很多，无法很顺利的安排人员转岗或者解决再就业问题。 　　2.人力资源差距大 　　油田的人力资源来源于不同渠道，很多是技校毕业、中专大专毕业生或者专业军人等，因此本身的素质不同，导致油田的人力资源素质出现差异，虽然通过培训能够一定程度的提高油田人力资源的素质，但是比较专业性的人才较少，技术岗位的优秀人员和一线人员很少，而普通岗位的人员又过多。 　　二、油田人力资源管理不足之处 　　1.考核体系不完善 　　考核体系不完善主要分为两点：第一点是考核评价标准不明确，也就是说对员工的素质水平、专业技能水平、业绩、态度以及纪律等方面考核没有明确的界限。为实际的考核过程中，很多企业工作简化，并且用技能考核及群众评选来替代考核，这样考核结果就掺杂了较多的人缘因素，最终考核的结果不够公平。第二点是考核不够公开，在考核人员和被考核人员之间没有正常的沟通，无法在考核的最终结果和需要改进的地方达成共同意识，这样也就失去了考核的真正意义。 　　2.人员较多、结构不合理 　　油田的生产经营比较粗放，并且处于计划经济时代，对人力资源管理意识不足，多数采用人海战术，所以问题就是人员过多，而具有专业性的人才比较缺乏。据统计，在油田产业员工中不到三分之一的大中专毕业生。并且结构不合理，负责后勤的人员较多，而专业人员中采油队伍在三分之二左右，而井下人员才百分之五，勘探的人员仅占据百分之二点五，而后勤人员占据三分之一。 　　3.激励制度不完善 　　油田的人力资源中对于激励的相关制度不够完善，奖金的杠杆机制没有发挥作用。目前对于员工最终工资都是由基本工资和绩效共同决定，目的是为了控制用工人数，减少成本。但是却没有遵守工资由效益决定的原则。另外一种较为普遍的情况就是挂盈不挂亏，经济效益虽然增长较快，但是工资水平没有达到对应的增长趋势，导致工资和效益无法同步。在油田利润逐年提高的情况下，工资没有明显的上调，这对员工的工作热情和主动性都有很大的消极影响。 　　4.人才选拔和培养制度不健全 　　虽然在油田的人才选拔和培养制度已经有所进步，但是还不够健全。如人才培养制度不够规范。主要表现在以下几个方面：开发人才力度不够，没有根本上的认识人才和意识人才所能够发挥的重要作用，严重的还出现闲置人才现象；对于人才的培训形式化，没有建立健全的培训制度和考核制度，导致虽然人才较多，但是不具备风险意识，或者工作能力较差，无法胜任工作。 　　三、加强油田人力资源管理的策略 　　1.改善人才选拔制度 　　油田的人力资源方面出现人才偏少，而普通岗位的人员较多的现象。因此对于人才的选拔要面向社会，按照油田的实际工作进行招贤纳士，最大程度的提高团队的综合素质和能力。针对油田目前的人才选拔情况提出以下几点建议：面向社会招收高层次的人才以及技术骨干人才，但是要保证是油田实际情况所需要的，逐步实现市场化配置；对已有的内部员工进行重新组合，做到用人合理，对有能力和潜力，想做好事情的员工或干部重点提拔和培养，并且予以不同程度的培训；后勤岗位的工作人员要不断加强综合素质，提高队伍整体水平；招收有丰富经验的管理人才，并对内部已有的管理人才进行综合培训，强制性的让管理人员学习综合性知识；员工队伍要年龄匹配，充满活力，具备知识化、创新化、年轻化，对于年轻干部大力支持其创新思维，逐渐将思想保守、不思进取的干部分配出去。 　　2.改善人才培养机制 　　在人员刚到岗时，对工作不熟悉，技能掌握不扎实，导致风险较大，并且工作效率也偏低。此时应该针对油田人力资源进行培训，使他们很快的适