企业面临的用工风险及应对措施漯河平平（2014年9月25日）.ppt

6、合同期限条款 ◇结合岗位梳理,确定每个岗位应签订劳动合同的期限。 ◇项目用工（完成一定工作任务）： ◇固定期限用工——两次用工期限相加不超过10年 （1）可考虑签订6年： ①核心岗位员工 ②工作保密性强、技术复杂、工作需要保持人员稳定的岗位 （2）可考虑签订3年： ①新进员工采用签订三年固定期限劳动合同，以争取更多试用期时间（6个月），并在三年的时间有再选择机会。 ②其他非核心岗位员工及岗位相对稳定的员工。 7、工作地点调整条款（宽泛的、可供选择的、具体的、模糊的） 【风险提示】 1、属于劳动关系，享有劳动法所规定的劳动者的权利。 2、必须为其缴纳工伤保险费。 3、应当参加基本养老保险，参照个体工商户的参保办法执行。 4、可以个人身份参加基本医疗保险。 【应对策略】 1、避免在同一单位每日超过4小时工作时间。 2、不要订立书面协议。 3、必须为其缴纳工伤保险费。 八、劳务派遣问题及其风险应对 【规定】 1、劳务派遣公司：注册资本不少于二百万元人民币。 经营劳务派遣业务应当经过劳动行政部门许可，即应取得劳务派遣经营许可证。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、适用范围：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10% 3、劳动合同 （1）派遣单位——被派遣劳动者——劳动合同关系 （2）用工单位——被派遣劳动者——不签订劳动合同 （3）派遣单位——用工单位——民事合同关系—— 签订劳务派遣协议 （4）派遣单位应按月支付劳动报酬、缴纳社会保险 【风险提示】 1、派遣员工无工作期间，派遣单位按最低工资标准支付劳动报酬； 2、不得分割连续用工期限； 3、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任； 4、用工单位不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者； 5、劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 6、不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。 九、非法用工和个人承包用工及其风险应对 【规定】 非法用工： 1、无营业执照者； 2、未经依法登记、备案者； 3、被依法吊销营业执照者； 4、撤销登记、备案者； 5、使用童工（不满１６周岁的未成年人）的； 6、其他。 个人承包用工——用人单位将某项工作发包给个人承包经营者，由个人承包经营者组织人员完成工作。 【风险提示】 1、非法用工的法律风险 （1）刑事责任； （2）支付劳动报酬、经济补偿； （3）罚款、吊销营业执照； （4）支付一次性赔偿金。 2、个人承包用工的法律风险 如个人承包者违法招用劳动者，造成了劳动者的损害，用人单位与个人承包经营者承担连带赔偿责任。? 【应对策略】 1、按照法律、法规、规章规定合法用工。 2、应当选择取得营业执照、资质证书的合格承包者，要求其提供营业执照等资质证明。 3、应当从严把关个人承包者是否合法招用劳动者。 十、末位淘汰制及其风险应对 【相关案例】变更工作岗位争议 案情介绍： 田某原任某五星级饭店人力资源总监职务，月工资30000元，双方在劳动合同中约定：“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”。任职五年后，该饭店将田某的岗位变更为“员工服务部经理”，月工资降为4000元。田某以书面形式明确拒绝工作岗位的变更，但该饭店未予理睬，强行变更了田某的岗位。田某诉至劳动争议仲裁委员会，要求撤销饭店的调岗决定。 裁决结果： 　 仲裁委员会认为，用人单位调整劳动者的工作岗位， 属于用人自主权范围，且双方合同中明确约定了用人单位 有权根据经营需要对田某的岗位和工资进行调整。遂驳回 了田某的申诉请求。之后，田某对裁决不服，诉至人民法 院，经两级法院审理，作出了与仲裁裁决相同的判决。 评析： 这无疑是一份对用人单位有利的判决，其利就在于劳动合同中约定了“用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资”。但是很明显，这样的结果对劳动者是不公平的，这是一份不公正的判决。然而，判决虽然不公正，却也是在自由量裁范围之内，所以我们也不能说它是一份错误的判决。 《劳动合同法》实施后对本案的判决结果： 双方关于用人单位有权根据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资的约定，属于用人单位强行大幅度的调整田某的工作岗位和降低工资标准，应认定为用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的约定，该约定无效。撤销饭店做出的调整田某工作岗位的决定，继续履行原合同。 【风险提示】 1、以末位淘汰制辞退员工违法 ； 2、需支付经济补偿金； 3、违法辞退加付赔偿金； 4、以末位淘汰制转岗，可能导致违约。 【应对策略】