个经典管理定律（经典）.pptx

企业的竞争归根结底是人才的竞争 人才是企业的生命所在,如何管好人才、用好人才、培养和留住人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。 Ⅰ.管人用人育人留人之道1.奥格威法则2.光环效应3.不值得定律4.蘑菇管理定律5.贝尔效应6.酒与污水定律7.首因效应8.格雷欣法则9.雷尼尔效应10.适才适所法则11.特雷默定律12.乔布斯法则13.大荣法则14.海潮效应 Ⅰ.管人用人育人留人之道 1.奥格威法则 — 善用比我们自己更优秀的人 美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格威召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说：“大家打开看看吧，那就是你们自己!”于是，他们一 一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是： 如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。奥格威法则操作实务 — 找到关键人才1、在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。3、要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。2、优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫优秀应聘者，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。4、董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者盘道”（如双方对行业的认识），以进一步了解他们对行业的认识水平。奥格威则法操作实务 — 留住关键人才 著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲重视，不讲待遇，不是真正的重视人才。待遇留人那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。培训留人职业规划留 人情感留人 做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。 企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。 奥格威法则运用事例 — 卡耐基成功任用人才 美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着：一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。卡耐基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么超人的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处。卡耐基曾说过：即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王。卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。 李嘉诚统领的长江实业集团，可谓人才辈出，各种精英人员齐聚一堂。在这种强强联盟的环境中，所有行政人员和非行政人员的变动却是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1%。为什么会这样呢？李嘉诚自我揭秘：第一给他好的待遇，第二给他好的前途。 奥格威法则运用事例 — 刘邦 刘邦曰：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”点评：奥格威法则强调的是人才的重要性。一个好的公司固然是因为它有好的产品，有好的硬件设施，有雄厚的财力作为支撑，但最重要的还是要有优秀的人才。光有财、物，并不能带来任何新的变化，只有具有大批的优秀人才才是最重要、最根本的。2.光环效应 — 全面正确地认识人才 光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。 提出者:最早是由美国著名心理学家爱德华·桑戴克于20世纪20年代提出的。后经美国心理学家凯利(H.?Kelly)?整理提出此理论。 光环效应会对人际关系产生积极作用，比如你对人诚恳，那么即便你能力较差，别人对你也会非常信任，因为对方只看见你的诚恳。而晕轮效应的最大弊端就在于以偏概全。2.光环效应 — 全面正确地认识人才避免 “循环证实”由于一方感情的偏失，导致对方的偏失，反过来又加强了一方偏失的程度。这就是心理学中的角色互动和双向反馈。 注 意 “投射倾向”如果你对自己的“投射倾向”不加注意，没有清醒地、理智地经常进行自我反思，就很可能制造出晕轮效应，出现各种偏见。 克服弊端避免“以貌取人”只要我们在认识他人的问题上，确立不满足于表象，而注重了解对方心理、行为等深层结构，我们就能有效地摆脱外貌晕轮效应