人力资源管理概述（人力资源管理南开大学刘俊振）.ppt

Introduction to Human Resource Management 刘俊振 南开大学人力资源管理系 2001年9月 学习目标 主题一：人力资本与人力资源的重要性 人力资源与经济增长 世界经济增长之谜与经济学家的理论局限； 舒尔茨的人力资本投资理论的提出； 经济增长的四因素； 国际竞争力排名中的人力资源指标； 主题二： 资源及人力资源 资源及分类 人力资源 人力资源数量构成图 几个相关概念的关系 如何利用人力资源的特点 人力资源具有能动性 人力资本投资的高增值性 时效性 再生性，即对有形磨损和无形磨损的自我恢复 社会性 稀缺性 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性则较弱，甚至不能替代 激励（自我管理与参与管理、授权等）、人力资源开发 人力资本投资（培训与教育、安全与保健） 人力资源的最佳使用期 对人力资源的保护（安全与保健）、培训与开发、终生教育、学习型个体 注重团队建设、注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合 构架吸引人才的组织管理氛围与组织成长能力 人力资源素质强化（开发培训） 主题三：人力资源管理概念 什么是人力资源管理 HRM is the effective management of people at work HRM in concerned with the philosophies, policies, programs, and decisions that affect the people who work for an organization. Human Resource Management activities aimed at securing, retaining, and directing the people in an organization to achieve its strategic goals. 企业人力资源管理是指对在岗员工的有效管理，并利用人力资源实现组织目标的过程 人力资源管理是组织的一项基本管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量（Quality of Working Life）和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、开发、激励和调整等一系列管理的过程； Human Resource Management is a specialty field that attempts to develop programs, policies, and activities to promote the satisfaction of both individual and organizational needs, goals and objectives. 人力资源管理职能图 人力资源管理的目标 通过对组织中的第一资源—人力资源进行管理来实现组织的目标；（部门活动存在的意义）； 根据组织目标和组织战略，开发适合本组织的人力资源管理方针与制度； 宏扬组织优秀的企业文化，并促进文化的提升与发展； 创造良好的组织管理氛围，培养积极向上的工作作风，在员工满意的基础上实现员工的发展； 维护和完善员工队伍以及产品与服务 提供工作与组织条件，为员工充分发挥潜力提供所需要的支持； 创造灵活的组织结构与体系，协助组织实现竞争环境下的具体目标； 诊断组织人力资源管理的3P模式 人力资源理念所基于的假设 员工的基本性质是什么？ 他们是什么样的人？ 他们的基本需要和追求社什么？ 他们对工作及所在组织持何种认识和态度？ 他们值得信任吗？ 他们有创造性吗？ 应该怎样对待他们？ 人性假设—X理论与Y理论 “人之初，性本懒”：人们普遍不喜欢工作，尽可能逃避，他们没有自觉性，不能自律，所以在对人的管理中必须采用强迫、控制、指挥和惩罚（靠纪律约束与经济刺激来驱动）等手段，而且人们宁可接受指挥与控制，也不愿承担责任 人的本性并非天性就好逸恶劳，是因为社会条件强迫他们必须劳动，否则就不得食；同样，员工并非不愿多承担责任，只是组织不信任他们，不给他们机会与权力而已；在适当的条件下，他不仅们会承担责任，而且会主动承担责任；同样成就感、自尊和自我实现的需要可以激发人们工作的积极性 人性假设—威廉·大内的“Z理论” 企业实行长期雇佣制度 强调集体决策 员工个人有对工作任务的期望 比较缓慢的晋升 对所有的人都给予信赖 在组织内部创造一个亲密、融洽、合作的家庭氛围 组织中管理层级少 维持一个比较公平的阶层制度 强调以工作小组完成工作的方式 采用内在的、非正式的管理方式 基于人性假设的人力资源管理政策 “萝卜加大棒”：管理层对员工没有信心，也不信任他们；各种决策和组织的目标的设定都由最高管理层单独进行；员工在害怕、威胁和惩罚的氛围中被迫工作；控制权高度集中在最