第五章薪酬管理_1.ppt

2004-10-10 第五章 薪酬管理 企业人力资源管理师（三级） 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务之一。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度 第二节 岗位评价 第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计 第三单元 工作岗位评价方法与应用 第三节 人工成本核算 第四节 员工福利管理 第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定依据 知识要求 一、薪酬的内涵 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 一、薪酬的内涵 薪酬的基本形式 一、薪酬的内涵 第一节 薪酬制度的设计 （三）薪酬的实质 薪酬的实质是企业的薪酬支付与劳动者的劳动给付之间的交换或交易，服从市场的交换或交易规律 从广义来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，以及参与决策、承担更大责任等内部回报。 （1） 外部回报（外部薪酬）：直接薪酬（基本工资、绩效工资、红利等）、间接薪酬（保险、非工作日工资、额外津贴、工作餐等） （2）内部回报：社会、心理的回报 补充知识 二、影响员工薪酬水平的主要因素 员工薪酬影响因素分析图 第一节 薪酬制度的设计 三、薪酬管理 1、? 内涵：指根据企业总体发展要求，通过管理制度的设计与完善、薪酬激励计划的编制与实施，最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用。 2、? 基本目标 （1）保证竞争性，吸引并留住人才 （2）肯定贡献，及时回报 （3）控制成本，提高效率 （4）双方利益结合，共同发展 第一节 薪酬制度的设计 三、薪酬管理 3、? 基本原则 （1）竞争力（对外）——支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 （2）公正性（对内）——支付相当于员工岗位价值的薪酬 （3）员工激励——适当拉开薪酬差距，并让员工感受到差距 （4）成本控制——效率优先、兼顾公平、按劳付酬 4、薪酬管理的主要内容（新版修改为两点） （1）企业薪酬制度的设计与完善。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 （2）薪酬日常管理。 薪酬成本管理循环： 企业薪酬水平有宏观和微观两个层次： □宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本。 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 管理方法：1）确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况 2）计算工资总额的三种方法： a、工资总额与销售额比。 b、盈亏平衡点算法 c、工资总额占附加值比例 第一节 薪酬制度设计第一单元 薪酬体系设计 四、薪酬体系（新增） （一）薪酬体系的概念 狭义：指薪酬中各个构成要素形成的有机统一体，基本模式包括工资、津贴、奖金、福利、保险等。它的主要任务是确定企业基本薪酬的基础。 广义：涉及到企业薪酬策略、制度、管理的方方面面。策略是根据公司最高层的方针拟定的；薪酬制度是企业薪酬体系的制度化、文本化；薪酬管理是指确定员工的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的过程。 （二）薪酬体系的类型 决定因素： 薪酬体系类型： 1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工的岗位特征来确定薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现公平性。 适合岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强的岗位 2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或专业技术要求较高的岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平。适用于中高级管理者、专家，其工作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。 3、绩效薪酬体系：根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平。工作绩效主要体现为工作的数量、质量、收益、贡献等。适用于工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位，如销售。多以个人绩效为主，操作简便，有利于提高积极性。 五、薪酬体系设计的基本要求（将旧版7点要求归类为大两点，并增加许多