绩效管理学员版.pptxVIP

在这里相聚管理培训管理技能训练系列人力资源管理系列管理咨询战略运营绩效薪酬流程主要从事两类服务：管理培训管理咨询刘伶先生，工商管理硕士，高级咨询师、高级人力资源管理师、企业培训师、从事人力资源管理近二十年，曾先后任职于大型集团公司人力资源部经理、人力资源总监等职位，有丰富的人力资源及企业管理实战经验。人力资源 刘伶主讲课程通用管理课程系列：中高层干部管理技能训练基层干部管理技能训练目标管理与执行力职业心态塑造管理沟通训练基于OGSM的年度经营计划高效时间管理技巧训练团队精神与高绩效团队… …人力资源管理系列：战略人力资源管理聘之有道绩效管理训练营薪酬激励实战训练营企业内部培训师培训非人力资源经理的人力资源管理和谐员工关系管理认识绩效管理系统总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序所进行设计，而具体程序设计是在较小范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。绩效管理活动的准则和行为的规范，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施的程序、步骤、方法、原则所作的统一规定。12绩效管理制度绩效管理程序认识绩效管理系统认识绩效管理系统绩效系统总计设计的五个阶段绩效准备阶段要解决的四大问题考评谁，谁负责考评？Who考评要素是什么？What采用什么方法？What如何组织实施绩效管理How绩效准备阶段的培训工作绩效管理制度的培训绩效管理基本理论和基本方法及成功企业的案例剖析绩效考评指标和标准的设计原理以及应用中应注意的问题和要点绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点绩效管理中各种误差与偏误的杜绝和预防如何解决绩效管理中的矛盾和冲突如何组织有效的绩效面谈绩效实施阶段五大注意事项绩效考评阶段需要注意的三个方面准确性人力资源部门应当确立两个保障系统：公司员绩效评审系统公司员工申诉系统及时反馈公平性选择考评方法的三个重要因素管理成本适用性实用性绩效开发阶段四个方面考评者被考评者企业绩效管理能力的开发绩效开发绩效管理的系统开发企业组织的绩效开发绩效管理系统评估的五个方面对管理制度的评估对绩效管理体系的评估对绩效考评指标体系的评估对考评全面、全过程的评估对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估认识绩效管理系统绩效管理制度和绩效管理程序国内及国外专家观点绩效系统总体设计五个阶段准备阶段的四大问题实施阶段的五个注意事项考核阶段的三点注意开发阶段的四个方面绩效管理系统评估的五个方面PlanPActionDoADCCheck认识绩效计划在绩效管理过程中绩效计划既要注重动态的沟通过程，又要关注最终拟定的绩效合同绩效计划是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点在绩效计划制订的过程中中，既需要员工的参与和承诺，又需要管理者与员工的互动沟通，才能最终形成关于工作目标和标准的绩效合约绩效计划的三大特征是一个双向沟通的过程参与和承诺是制订绩效计划的前提绩效计划是关于工作目标与标准的契约草拟绩效计划的三个步骤准备阶段沟通阶段形成阶段营销沟通环境注意沟通原则把握沟通过程目标达成共识职责达成共识任务达成共识支持帮助达成共识绩效文档签名所谓绩效合同，由主管与员工共同商定员工的考核周期内的绩效指标和行动计划，然后文字的形式确认，作为施行绩效指导方向和考核考评时的对照标准和绩效面谈的纲要，以及以后就考核结果进行个人素质提高的依据。绩效合同一般包括：受约人信息发约人信息合同期限计划内容考评意见签字确认认识绩效计划绩效计划的三大特征草拟绩效计划的三个步骤绩效合同的设计采用特征效标，以考评员工的潜质，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。四类绩效考评方法品质主导主观考评法：排列法选择排列法成对比较法强制分布法结构式叙述法客观考评法：关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法强迫选择法图解式评价量表法合成考评法综合型方法行为主导目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法短文法劳动定额法结果主导主观考评法客观考评法行为导向结果导向综合型5常见 种客观考评法行为导向关键事件法强迫选择法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法结果导向综合型考评者根据被评者的行为进行主观排列排列法考评者根据被评者的行为进行主观排列选择排列法将被考评者两两比较后排列正态分布强制化约70%结构式叙述法操作要点设计结构化的表格以文字形式作出描述结构式叙述法优缺点简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高受考评者的文字水平实际参与考评的时间和精力限制缺乏量化标准，受主观影响较强强迫选择法操作要点考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果是一种行为导向的客观考评方法可以避免选择考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。属于