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双因素激励理论对民办高校人力资源管理工作启示 　　【摘要】21世纪，民办高校间竞争日趋激烈，而人才的竞争无疑是其在竞争取胜的关键，因而，民办高校对人才的管理至关重要。本文旨在探索著名的双因素理论对民办高校人力资源管理工作的借鉴意义。 　　【关键词】双因素理论；人力资源管理；启示 　　中图分类号：G64文献标识码A文章编号1006-0278（2015）08-149-02 　　一、赫茨伯格双因素理论的内涵及现实意义 　　双因素理论是美国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在其《工作的激励》一书中首次提出来的，也叫“双因素激励理论”。该理论认为：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。经过研究他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会，如果这些因素具备了，就能带来积极态度、满意和激励作用，他称为“激励因素”；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，它们能消除不满意，防止产生问题，但这些即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励，他称为“保健因素”。 　　恰当运用双因素激励理论，能够对民办高校人力资源管理工作提供很好的指导。保健因素，如工资、津贴、福利、工作条件等对员工有较大的吸引力，也是员工初期择业时考虑的重要因素，但不能激发员工内心对工作本身的热爱和忠诚；而激励因素，如工作上的成就感、工作中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和兴趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长、晋升的机会则对员工有更大的吸引力，能真正激发员工的内在动机、提高员工的积极性。因此，民办高校在制定和设计激励方案时，应综合考虑保健因素与激励因素，在保健因素的基础上，重视员工自身成长、工作本身、成就等激励因素来激发员工的积极性和工作热情。 　　二、民办高校激励机制的不足 　　根据双因素理论，保健因素与激励因素应该是相互依存的，只有需要充分认识到二者的关系，科学运用才能起到有效激励的作用。然而，我国民办高校人力资源管理中普遍存在着激励机制不科学，导致员工工作积极性不够、流失率高的现象。 　　（一）激励体制中只偏重保健因素 　　许多民办高校人力资源管理工作的重要性未得到正确认识，其人力资源管理过程中对员工积极性的激励方面，主要以货币激励为主。简单的货币性激励形式，作为“保健因素”它满足了员工的一定物质需求，避免员工产生“不满意”，但却不能激励员工真正“满意”。从员工的角度看，员工不仅需要获得工资、奖金、医疗、住房等属于保健因素的尽量，更需要获得提升、赏识、分配具有挑战意义的工作等激励因素的激励，忽视保健因素和激励因素的区别而采取单纯的薪金激励，是很多民办高校激励的缺陷之一。 　　（二）忽视保健因素的作用，片面强调激励因素的作用。主要体现在 　　1.片面地强调工作的成就感、责任心等精神上的作用，而忽视了工资、福利等基本物质上的“保健”作用。有些民办高校出于经济的原因，会不断倡导员工奉献、与高校同感共苦的精神，此种做法或许在短期内能够起到一定激励作用，但是却没有考虑到员工有实际的物资需求，需要“保健因素”让他们维持一定的生活水平，单纯强调激励因素的做法，到头来只会让员工认为组织“站着说话不腰疼”，对组织丧失信任，因“不满意”而离开。 　　2.内部管理体制使得很多员工缺乏归属感。许多民办高校在管理过程中贯彻民主意识较差，一般员工几乎无权参与相关决策，管理层在决策前也很少向员工征求意见或者将民主流于形式，长此以往，员工没有归属感，与民办高校之间就是“打工仔”与“老板”的关系，“做一天和尚撞一天钟”。 　　（三）激励因素欠缺 　　1.缺乏对员工的在职培养机制 　　许多民办高校员工流动性大，其中一个重要原因是，青年员工感到在民办高校很茫然，看不到自己的职业发展前途。民办高校没有应该认识到除了工资等物质需求，员工对学习、交流、培训机会有较强的需求，而这些需求的满足都有助于员工不断提高自身能力。民办高校由于自身利益和观念问题，缺乏长远打算在员工的培养上投入不足，担心辛苦培养的员工成为“为他人作嫁衣裳”。长期如此，很多员工知识越发陈旧，思想越发僵化严重阻碍了员工的成长空间和发展前途。 　　2.重惩轻奖，以惩罚代替管理。许多民办高校习惯以惩罚代替管理，员工有些许的不当或违纪，就动用考核条款，凡事与部门考核、个人考核挂钩，“扣钱容易，发钱难”，不但在经济收入上使员工蒙受损失，而且在精神上遭受打击，很容易使员工对民办高校产生冷漠感，工作中“不求有功，但求无过”，“不求有奖，但求不罚”的消极心理。 　　三、双因素理论对民办高校人力资源管理工作中的启示 　　根据双因素激励理论