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县级供电企业新进大学生培养中心理契约管理初探 　　摘要：近年来，为了适应企业迅猛发展的需要，余杭供电局每年都以较大规模招入大学生新职工。针对如何培养使用好大学生新职工，如何构建他们与企业间良好的心理契约，文章提出了一种基于心理契约管理的大学生新职工培养模式供大家交流和探讨，以期起到抛砖引玉的作用并致力于进一步完善我局的大学生培养工作。 　　关键词：新职工；培训培养；心理契约 　　作者简介：金正军（1981-），男，浙江临海人，浙江杭州余杭供电局人力资源部培训中心主任，经济师；陶霞（1981-），女，四川隆昌人，浙江杭州余杭供电局人力资源部，助理工程师。（浙江#8194;杭州#8194;311100） 　　中图分类号：F292.92#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2011）24-0015-03 　　 　　近年来，随着余杭经济的迅猛发展，作为经济先行官的电力行业更是以前所未有的速度呈现规模化大发展态势，为了适应这种发展需要，余杭供电局（以下简称“我局”）近几年每年都以较大规模招入大学生新职工。这些大学生的大量涌入为企业的健康发展奠定了良好基础，但如何培养使用好大学生新职工，如何构建他们与企业间良好的心理契约，使他们人尽其才，进而成为企业的栋梁，成为摆在企业面前的一项重要战略任务。 　　一、新进大学生概况 　　1.大学生新职工基本情况 　　从2001 年至2010年，我局共招聘录用了160 名大学生新职工，占职工总人数的35.4％，与此同时，从2006年至2010年，共招聘了经浙江省电力公司备案的劳务派遣人员68人。近十年间，我局总共引进各类大学毕业生共228人，每年约引进20到35名新职工。可以看到，这些大学生已经或正在成为各自岗位重要的新生力量，其中已有不少人已经成为我局技术、经营或管理岗位上的骨干中坚。当然，也有少数大学生进步不够明显，表现不够突出，成长相对迟缓。 　　2.大学生新职工心路历程概况 　　大学生新职工在进入企业之后，将会面临各种各样的困难与考验，期望与现实的落差将导致其在很长一个时期产生巨大的心理波动。整个心路历程大致可以分成以下几个阶段。 　　（1）兴奋期待期。 　　兴奋期待期主要发生在入局培训阶段，大学生从学校步入企业，面对全新的环境，恐惧与兴奋并存。但由于该时期同许多与自己年龄相仿、教育背景相似的新同事一起参与培训，彼此的相似性使他们心理上可以彼此依赖，兴奋感便会暂时将恐惧感掩盖。在该时期，新职工往往对现实生活中的挫折估计不足，而对企业、对自己的期望过高。 　　（2）无助沮丧期。 　　一旦入局培训结束，与同龄人分开进入不同的完全陌生的环境，兴奋感便很快被恐惧感所替代，由此便会进入第二个阶段――无助沮丧期。与学校单纯的人际关系相比，企业的人际关系要显得复杂得多，许多新职工往往会无所适从。原以为自己寒窗苦读十几载，所学知识已远能胜任工作了，实际做下来才发现自己甚至还不如某些初中水平职工做得好，新职工常产生不小的挫败感。 　　（3）调整适应期。 　　在这一时期，新职工会对自己进行不断反思，如果经过分析觉得企业的文化、价值观与自己的人生观、价值观有融合的可能性，便会对自己进行更准确的定位，然后确立目标，并用积极的态度投入到工作之中；反之，如果觉得自己的人生观、价值观与企业文化、价值观格格不入，便很可能意志消沉甚至会选择离职。 　　（4）价值提升期。 　　进入到这一时期，新职工心态相对较稳定。一方面，随着对工作内容的逐步熟悉，新职工已经能在整个工作中扮演越来越重要的角色，这也使其欣慰于在企业中找到了“立足之地”；另一方面，与同事逐渐熟络起来，另外也通过各类活动、郊游、运动等方式结交了很多新朋友，孤单感减弱，对企业、对工作地的归属感增强。这一时期的大学生新职工往往能够以积极的心态对待工作和生活，努力使自己的个人价值得到进一步提升。 　　每个新职工在各个时期持续的时间因人而异，尤其在无助沮丧期和调整适应期两个阶段差异性非常大。有些新职工适应能力强，成长很快，很快突破这两个阶段；而也有部分新职工适应能力较差，长期处于迷茫状态，可能要花费2-5年甚至更长时间才能进入到价值提升期。 　　二、基于心理契约管理的培养尝试 　　1.心理契约理论 　　最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，将心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在职工与企业的相互关系中，除正式雇佣合同规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定职工态度和行为的重要因素。企业与新职工签订的劳动合