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县级供电企业绩效管理深化和完善 　　摘要:绩效管理是企业管理的基础工作,也是人力资源管理的核心工作,供电企业能否实现由传统的人事管理向现代人力资源管理转变,绩效管理的有效实施是关键。本文以余杭供电局为例,在分析县级供电企业绩效管理现状和存在问题的基础上,提出了改进的措施。 　　关键词:县级供电企业;绩效管理;绩效考核 　　作者简介:杨扬(1983-),男,浙江杭州人,浙江杭州余杭供电局,助理工程师,主要研究方向:绩效管理;徐夏芳(1984-),女,浙江绍兴人,浙江杭州余杭供电局,主要研究方向:人力资源管理。(浙江 杭州 311100) 　　 　　绩效管理在现代企业管理中占据着举足轻重的地位,是引领和推动企业发展的一种重要方式。一个高水准的绩效管理体系,对推动企业的发展有着十分重要的作用。随着我国电力体制改革的不断深入,电力企业传统的考评方法已逐渐被新的更适合企业发展的绩效考核方法所取代。从供电企业实施绩效考核的效果来看,绩效考核在为企业的薪酬分配、人员调配和企业决策提供客观依据,对企业的发展起到积极推动作用的同时,也存在着一定的问题和不足。这些问题和不足严重影响了考核的客观公正性,如果不能及时解决,会对企业产生一定的负面影响。 　　一、县级供电企业绩效管理的现状回顾 　　在实施绩效管理之前,余杭供电局(以下简称“我局”)已存在多项考核体系。主要包括针对部门的以季度为周期的综合责任制考核和以年度为周期的目标责任制考核,以及针对个人的个人年度考核。各类考核在我局历史上均发挥了积极作用,但因为考核制度本身及执行中存在的各种问题,已无法适应企业发展的要求。 　　为构建企业现代人力资源管理制度,建立健全绩效管理体系,客观、公正、准确地评价部门和员工的绩效,充分调动各部门和员工的工作积极性,2009年,我局在对各类考核规定及标准进行整合后,提出了以实施绩效考核为切入点,运用绩效管理模式实现企业可持续性发展的企业目标。 　　1.我局绩效管理体系的构建过程 　　为准确实施绩效考核,我局采取“走出去、引进来”的方式。在对四川泸州局、浙江建德局等兄弟单位学习调研后,2009年7月,我局印发了《余杭供电局绩效管理办法(试行)》(余电人资〔2009〕218号文),明确了我局绩效管理的总体原则、组织机构、考核方式、实施流程等核心问题。 　　2009年下半年,又相继制定了《余杭供电局年度目标任务分解及考核细则》(余电人资〔2009〕258号文)、《余杭供电局月度绩效考核细则》等考核标准。以各部门、单位的职责为依据,分解、细化、量化年度业绩指标,确保年度关键绩效指标的完成。 　　2010年2月,我局出台了《余杭供电局科室评优管理办法(试行)》(余电人资〔2010〕34号),将绩效管理与科室效能、服务水平相结合,进一步完善了我局科室绩效管理工作。 　　2.我局绩效考核体系的构成 　　目前我局绩效考核体系分组织绩效考核和个人绩效考核。组织绩效考核按周期分为月度考核和年度考核,以班组定级考核和科室评优考核作为补充。个人年度绩效考核按人员类别分为中层干部、营业所主任、机关工作人员、生产单位职工四大类。另外个人绩效考核中还有几项非常规考核,如干部试用期满考核、新员工见习期满考核、“师带徒”出师考核等。我局绩效考核体系构成如图1所示。 　　3.绩效管理对供电企业的积极作用 　　(1)为薪酬分配提供依据。将绩效考核与薪酬分配相结合后,可以改变供电企业传统薪酬分配的“吃大锅饭”和“平均主义”,有利于调动员工的积极性。 　　目前我局绩效考核结果已与薪酬体系紧密结合。首先,将月度绩效考核和年度绩效考核结果用于月度绩效考核奖和年度绩效考核奖的发放。其次,将班组定级考核和科室评优考核结果用于各班组和科室成员次年度奖金系数的调整(见表1、表2)。最后,将个人年度绩效考核结果作为晋薪评价依据,年度个人绩效等级评定为A级计1分,B级计0.5分,C级计0.25分,D级计0分。积分累计满1分的,岗位薪点工资上浮一个薪级。 　　(2)为选贤任能提供依据。企业要发展,必须“知人善任”,也就是要做好人力资源的发掘和充分利用,而绩效考核是“知人”的重要手段,它可以为员工的调配、晋升或降级提供客观依据。 　　(3)为实行有效激励提供依据。有效的激励可以提高员工的工作积极性,奖和罚是激励的主要形式。只有对企业的部门和人员进行全面严格的考核,才能为奖和罚提供客观依据,才能决定奖和罚的对象及等级,做到奖罚分明。 　　(4)有助于引导员工的行为,创建良好的企业文化。绩效管理的实施可以使员工知道企业对他们的期望,使员工努力的方向与企业的目标一致,从而保证企业绩效的提高。奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使,都是和谐企业文化的关键内容,而绩效管理