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员工职业生涯早期阶段规划设计 　　摘要:在西方发达国家的企业中,帮助员工规划职业发展道路并为他们创造条件达到目标已经是一种普遍使用的人力资源管理与开发的手段。从这一事实出发,本文以处在职业生涯早期阶段的员工为切入点,从组织方面、员工个人方面对其进行职业生涯规划设计,提出了员工的发展通道,并通过公开竞聘或双向选择及培训,给员工提供发展的机会。组织与员工个人要根据不同的情况采取不同的措施,确保员工的职业生涯能够获得有效地发展。 　　关键词:职业生涯 职业发展通道 培训 　　 　　员工职业生涯规划设计是近十几年在国外兴起的一种人力资源管理技术,企业可以通过对员工进行职业生涯规划设计来充分开发企业人力资源,从而创造一个充满激励性、高效率的工作环境和引人、育人、用人、留人的工作氛围。 　　■一、背景 　　电力施工企业作为一个技术密集型和劳动密集型的施工单位,工作流动性大,是以野外作业为主,工作条件相对艰苦,且收入相对较低,相对其他企业,其人才流失问题比较严重,这些人才基本上是毕业1-3年左右的大学毕业生,他们都已基本成熟,正是开始发挥重要作用的时候。人才的流失给企业发展带来了很多的负面影响。为此,笔者所在的人力资源管理部门做过调查,结果显示员工对企业文化、有效激励、薪酬水平、个人职业发展等都不是很满意,我们了解到,在员工职业发展这一问题中,主要的不满是认为员工的职业设计过于单一和对内部发展通道不清楚。如何为员工设计有吸引力的职业发展通道,让员工清楚自己的发展空间,以合理的薪酬留住人才是公司人力资源管理部门应尽快解决的问题。其中对员工职业发展而言,如何为不同类型的员工设计职业发展通道,让员工在公司感到有足够的上升空间及前景等问题急需解决。本文是以处在职业生涯早期阶段的员工(也即新员工)为切入点,对其进行职业生涯规划设计。 　　■二、员工在职业生涯早期阶段的特征 　　在职业生涯早期阶段,员工个人年龄正值青年时期,无论是从哪个方面来看,都还较为单纯、简单。在这一阶段,员工所表现出的特征为: 　　(1)刚离开校园,还未能认清整个国家的就业形势,心高气傲,期望值过高,不安于现状; 　　(2)年纪较轻,看待事情的方式还不成熟,在待人处事方面难免表现出浮躁与冲动,争强好胜、不服输; 　　(3)随着参加工作的时间延长,他们由原来刚进企业时的“学徒”变成了一名经验丰富、熟悉工作情景、能够独立开展工作的“熟练工”,职业竞争力不断增强,并且渴望事业的成功。 　　■三、针对员工在职业生涯早期阶段的规划设计 　　1、组织方面 　　(1)入职培训。新进员工报到后,要对他们进行为期近一个月的入职培训,使他们了解公司以及工作的基本情况。培训内容包括:①职前培训,包括公司基本概况、战略规划、组织结构、相关工程业务知识、相关管理制度等方面的培训;②岗位培训,包括相关岗位的业务知识和技能的培训等。在此,尤为明确地指出的是,电力施工企业条件相对艰苦,且收入相对较低,一开始就得给新员工打好“预防针”,让他们在上岗前能够做好充分的心理准备,尽量减少在这段时间的流失率。 　　(2)初定岗位。新招进来的毕业生初定部门和岗位是公司根据各部门人才需求情况以及他们所学的专业来设定的。 　　(3)入职引导人。人力资源部为一些技能型岗位新员工安排入职引导人,入职引导人为新员工初定部门领导或有丰富工作经验的资深员工。入职引导人的任务主要帮助新员工熟悉工作,使他们进一步加深对企业和本岗位的了解。人力资源部组织入职引导人与新员工签订《师徒合同》,合同一般为期一年,合同期满人力资源部组织对新员工进行考核。 　　2、员工个人方面 　　员工个人完成自我规划,人力资源部和入职引导人进行必要的指导、帮助、监督和检查。员工个人在对早期阶段的职业生涯进行规划设计时,可以采取以下步骤: 　　(1)自我剖析与定位。就是对自己进行全面的分析,通过自我剖析认识自己、了解自己,以便准确地为自己定位。自我剖析的内容包括自己的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商、情商以及协调能力、组织管理能力、社交活动能力等。 　　(2)生涯机会评估。应着重分析的因素有:一是社会环境因素,其中包括:经济发展水平、社会文化环境、政治制度的氛围、价值观念;二是企业环境因素,其中包括:企业发展战略、企业文化、管理制度、企业价值观、领导者素质和价值观;三是家庭环境因素:家庭各成员所从事的职业以及家庭成员对自己的期望也会在很大程度上影响到个人的职业选择和发展方向。 　　(3)生涯目标与路线的设定。职业发展必须有明确的方向与目标,目标的选择是职业发展的关键。员工在选择目标时,要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据。 　　(4)职业生涯策略。在确定了职业生涯目标后,要实现目标还必须