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国企人力资源管理存在问题及解决途径 　　摘要:本文针对国企人力资源管理存在的问题及解决途径做了详解。 　　关键词:国企 人力资源 管理问题 　　 　　我国国有企业现有的人力资源管理在改革开放以来虽进行过一系列的改革,但从总体上看还处于传统的人事管理阶段。在强调人才自由流动的市场经济体制下,这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。从总体上看,我国国有企业的人力资源管理主要存在以下一些问题: 　　1 国有企业人力资源管理存在的问题 　　1.1 人力资源管理与企业的发展战略相脱节 我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的,而不是为企业的发展战略服务的,这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质,而忽略了服务性质。因此,国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力,却不是以服务企业的发展战略为前提,往往是为管理而管理,因人设岗。 　　1.2 缺乏能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系 在当前国有企业人力资源管理过程中,薪酬体系已经很完善了,但问题依然存在,主要是物质激励和约束机制不合理,不能充分地体现个人的业绩和贡献,因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。在一些垄断行业,比如说能源、电信等部门,由于垄断收入高,员工的工资普遍很高,但是员工的工作积极性并不见得特别的高,人浮于事的现象依然严重。 　　1.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 我们的国有企业也不是没有人才,而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题,国有企业基本上是领导提议,然后人事部门考察,最后组织任命。这本来没什么,但是由于国有企业的所有者是抽象的国家,经营者却是具体的个人,这就难以保证企业负责人不损公肥私,而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间,因此难以做到公平公正,择优录用。 　　1.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 要充分发挥人力资源的效用,不但要发挥员工的积极性和主动性,还要努力提高员工的素质和技能,这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的事情,不应该由企业来做,这显然是不懂人才成长的规律。其实,企业的环境才是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的国有企业还没有意识到这一点,仅仅停留在短期的岗位技术培训上,而缺乏从开发人的潜能的角度,结合自身的发展战略,培养企业发展需要的各种人才,尤其是企业的经营管理人才。 　　1.5 不注重企业的文化建设 企业人力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励,因为人是具有丰富情感和需求的高级动物,不是机械的经济工具,因此企业就需要用思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成的企业环境来影响和感召企业的员工,并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。在这方面,我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段,多以宣讲灌输为主,难以形成合力,营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化,企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离,所谓的主人翁精神,也就成了一句空话。 　　2 国有企业建立现代化企业人力资源管理体制的途径 　　随着我国市场经济的深入发展,国有企业可通过以下途径实现传统的劳动人事管理向现代人力资源转变,建立适应市场经济的现代企业人力资源管理体制。 　　2.1 高度重视人力资源管理,提升人力资源管理在企业管理中的地位 市场经济条件下,企业必须建立以人为本的人力资源管理模式,重视人才的引进和开发利用。随着企业间竞争的焦点日益转移到人力资源的开发和利用上,人才在企业经济活动中的地位和作用显得更为突出和重要。企业的发展、创新离不开人才,只有以人为本,实现人力资源管理的战略转变,才能极大地激活人力资源,更好地服务于企业的发展战略。 　　2.2 切实做好人力资源规划 为确保企业在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。要做好人力资源规划,必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测。 　　2.3 本着最经济地使用人力的原则,做好人员系统研究 首先,做好人员的甄选、调整和使用。企业人力资源开发与管理应从招聘入手,严把入门关。其次,做好人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。再次,掌握人力资源开发的内容与方法。人力资源开发可以根据员工的不同年龄段作出计划安排:第一阶段的培训对象是