团队建言氛围与员工建言行为互动关系研究.docVIP

团队建言氛围与员工建言行为互动关系研究 　　摘 要：本研究基于团队建言氛围与员工建言行为相关文献的梳理视角，构建了两者间的互动关系模型；良好好的团队建言氛围将促进员工建言行为的发生，同时受到组织所处环境特质与团队人际间关系的影响；以期为团队领导人员提供有益借鉴。 　　关键词：团队建言氛围；员工建言行为；组织认同；组织支持 　　引言 　　随着经济全球化和多元化的逐步加快，组织管理者无法全面而深入地了解组织所面临的生存与发展问题，而需要得到员工的鼎力相助才能有效地解决。员工建言行为是被许多研究者和企业家认可的有效管理途径之一。而今的组织之中，以团队（或群体）形式组建工作或项目单元的趋势明显，进而对于团队建言氛围对团队成员建言行为的影响机制及因素的研究，显得更为重要，具备一定的理论及实践意义。 　　建言行为（voice behavior）作为“组织公民行为”（organizational citizenship behavior，OCB）的一个重要组成部分，是组织发生持续性革新的一个起点，国内外学者和管理者对其的研究也越来越广泛和深入。在对于个体层面的建言行为研究日渐完备的同时，团队建言行为及其发生机制、影响因素等的研究则正处于起步阶段。但是其研究意义却不容小觑：团队建言氛围及其成员建言行为的互动关系研究，一方面填补了建言行为研究在团队/群体层面的理论空白，另一方面也为大量以团队形式存在的组织在提升其团队成员积极参与团队决策建言，有效实现团队既定目标，规避团队管理风险提供了实践指导。 　　一、 相关概念及其互动关系的文献梳理 　　1. 建言行为（voice behavior） 　　建言行为（voice behavior）的研究是随着组织公民行为、周边绩效等角色外行为的研究而兴起。LePine和Van Dyne（1998）、段锦云和钟建安（2005）等学者将建言定义为：组织成员以改善工作或现状为目的，以变化为导向，富有建设性的人际沟通行为。 　　对于建言行为的影响因素研究，已有文献主要基于社会交换理论（social exchange theory）、领导-成员交换理论（LMX）、社会学习理论（social learning theory）（Lavelle，2010）等来分析员工建言行为的形成机制，萃取影响员工建言行为的前因变量，就组织层面而言，团队建言氛围（group voice climate ）尤为值得研究，为此，本研究模型试图以组织建言氛围作为自变量，系统分析其与员工建言行为间的互动关系；同时引入组织环境特征及组织人际关系变量，构建互动模型，探寻期间的作用关系。 　　2. 团队建言氛围（group voice climate ） 　　Frazier，M.L，Bowler，W.M（2009）认为：团队建言（group voice）是团队成员为提升团队而提出的建设的建议、分享新的想法以及说出潜在问题的一种行为；Morrison及其同事对组织沉默氛围和团队建言氛围分别作了理论探索和实证研究。Morrison.E.W.，Wheeler-Smith.S.L.，Kamdar.D（2011）采用跨层分析的方式，系统研究了团队建言氛围与建言间的关系，他们提出：团队建言氛围是与沉默氛围相互联系的概念，用以研究在工作团体中影响建言行为的共享信念，这些分享的信仰即形成了团队建言氛围；同时，他们将团队建言氛围划分为两个维度：团队建言安全信念（group voice safety beliefs）和团队建言效能（group voice efficacy）。 　　田晓明、王先辉、段锦云（2011）就组织建言氛围的概念、形成机理进行了系统的综述，他们认为，组织建言氛围的感知来源主要包括四个方面：工作特性、团队氛围、组织环境特征和高层管理者特征。 　　本研究沿用Morrison等人对于组织建言氛围的研究成果，从团队建言安全信念和团队建言效能两个维度，就其对于团队成员的建言行为的影响机制及方式进行探索。 　　3. 组织认同（Organizational Identification）与组织承诺（Organizational Commitment） 　　Pratt（1998）认为组织认同能够使得员工对其组织感到心理归属感，忠于组织，对于组织取得的成功与经历的失败感同身受。而组织承诺（organizational commitment）是员工对组织的一种肯定性的态度或心理倾向（Mowday，Steers Porter，1979），组织承诺实际上是包含了3个维度：情感承诺，指员工对组织的心理依附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做；持续承诺，指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是他们不得不这样做；规范承诺，指员工有一种义务感和责任感，