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国有企业人力资源堰塞湖问题探讨 　　摘要：文章就国有企业在管理、技术等人员中存在的流动性下降、个人职业发展停滞等造成的国有企业人力资源“堰塞湖”问题，结合工作实际，进行了分析和探讨，提出了解决的思路和办法。 　　关键词：国有企业 人力资源 探讨 “堰塞湖” 　　从事人力资源管理工作多年，审视目前国有企业人力资源管理，特别是管理、技术人员的管理方面，存在着不同程度的“堰塞湖”，严重影响到了企业的发展。本文就人力资源管理中“堰塞湖”产生的原因、危害及解决的办法进行了探讨。 　　一、“堰塞湖”产生的原因 　　第一，国有企业规模大，机构复杂，员工众多，多年来因机制问题存在不同程度的冗员率，影响人力资源的开发。 　　第二，国有企业承担了更多的社会责任，使人力资源的精简和优化更加困难。按市场规则运行的企业，转业军人的安置、大中专毕业生就业、职工养老等问题，一旦受到外界严重或较大的影响，在人力资源管理上解决这些问题就会受堵。 　　第三，企业组织结构的不合理和员工个人的主观因素，影响员工的职业发展。一是传统的“金字塔”型组织结构和管理职位设置，形成职务层级越高，人数越少。即使部分员工有足够能力胜任更高层级的职位，也由于受管理职数的限制，只能“原地踏步”，个人职业发展空间受限。二是员工的知识和技能日益老化。企业发展的有限性与员工个人成长需求的无限性不相协调，无法及时为员工提供必需的内