高效的绩效体系幻灯片.pptVIP

岗位工作性质按效果分类 模糊 短 长 明显 效果产生周期 效果产生程度 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 传统意义下业绩衡量维度 时间 质量 数量 用工作进行的快慢来检验工作开展的效率。 用工作完成的品质来检验工作开展的效果。 用工作完成的多少来检验工作开展的成效。 由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作难以开展，特别是对难以量化的工作。 客户价值导向下的业绩衡量维度 性状: 指标要素细化描述 就可以从更高、更深远的意义上出发，使我们有更多的空间和纬度来考虑考核问题 引入客户价值的概念，业绩衡量维度除了数量、质量、时间外，更增加了以下两个维度： 客户满意度比较：满意度量化 指标性状要素细化描述就是用科学化的结构对事物的状态进行细致的解释与描述。 如描述天气，不能仅用好坏说明，而是从温度、湿度、气压等方面陈述，至于是好是坏要看使用者的目的。 在前面的各种绩效模型中已经使用了这种方法。 客户价值导向下的性状细化描述 客户满意度比较是从市场经济思维的角度出发， 以客户的满意程度作为工作成果的好坏，在公 司内部就是各岗位之间的工作服务关系。 客户价值导向下的客户满意度量化 客户价值导向下的业绩衡量方法的意义 配合新的发展思路和事业空间，引入客户价值和客户满意度理念，可以塑造新的经营思想和行为导向。 适度摈弃原有的自我为中心、抵制环境变化的行为导向，建立发现变化、顺应变化、创造变化的发展理念。 模糊 短 长 明显 效果产生周期 效果产生程度 工作量化、性状描述、满意度量化 KPI指标量化 工作量化 KPI指标量化 工作量化 工作量化、性状描述、满意度量化 岗位业绩考核结果量化 时间、数量、质量 岗位业绩考核结果量化 指标类别 工作任务 KPI绩效指标 量化方法 满意度评分 工作任务量化 目标值量化 （合格率、成本降低率产量） 岗位工作业绩量化方法 个人绩效考核量化 个人品质 个人能力 工作态度 建议采用在既定标准下的满意度比较量化方法 其他方面绩效指标的量化 个人绩效考核量化（示例） 管理干部人员个人品质考核表： 要素 性状描述 权重 评价分值 （隔级上司审定） 精诚敬业 全身心投入工作，愿意做出奉献，能发挥敬业精神。 20 正直诚实 品德诚信，为人廉洁，顾全大局，尊重他人。 15 团队协作 与各级员工积极合作，以工作为导向，不搞个人主义。 20 忠于职守 坚守工作岗位，不玩忽职守彻底履行岗位职责。 15 踏实稳重 工作脚踏实地，不浮躁、不好高骛远，认真做好每一件工作 15 心思细致 工作中观察细微，善于发现问题；不放过任何隐患。 15 合计 100 组织管理能力 能力考核指标细化 要求 能够以身作则，敢于管理，善于激励。 A 善于领导和激励下属，明确工作方向，提高下属工作意愿和积极性，高绩效的达成工作目标。 B 能够灵活的管理、激励下属，保持下属的工作积极性，顺利达成工作目标。 C 尚能领导和激励下属，保证工作达成目标。 D 领导缺乏技巧，不得下属的信赖，下属工作意愿低沉。 E 领导方法存在问题，常使下属不服甚至产生抵制。 有效实施考核的条件 考核条件功效 实现方法 1、管理者高度的责任感； 保证考核工作有效执行，达成考核目标； 人员素质与管理体制 2、合理的责任分工； 统一标准，使考核工作有章可循，避免政出多门； 考核责任要求与考核运行办法 3、企业提供明晰的 业绩标准； 提供工作业绩的标准，通过对比实际和标准的差距，使考核评价准确务实； 人员业务素质、岗位职责定位、工作指标定位 4、匹配的激励机制； 使考核结果有相应的利益关联机制； 薪酬体系与激励体系 5、责任压力传递机制； 提供考核动力，保证考核有效执行，达成考核目标； 岗位职责、业绩指标设置 有效实施考核的条件 案例介绍（略） * * 要点： 1、联想目前在组织管理和业务管理上，采用的方法是这套岗位责任体系。 2、左边红圈里的是静态的岗位职责分解，它是依据公司的宗旨和长远战略设置公司的组织机构和岗位，明确各部门及各岗位的职责。 右边的是动态的目标分解，是将公司的目标层层分解到各部门和具体的岗位。 中间红圈里的是绩效考核，根据职责及目标的完成情况，对部门和各岗位进行评价和激励。 3、联想就是靠着这套岗位责任体系不仅管理着几十个部门和几千名员工，而且每年都实现了公司年初制定的各项目标，使联想在业界一直保持着领先地位。 4、这套体系的中组织结构、岗位职责、目标管理、绩效考核我们本次培训已经涉及到了，大家如果朝这个方向发展，这是一套理想的岗位责任体系，也是比较好的带队伍的方法。 * 何谓绩效考