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国有企业加强人力资源开发思考与建议 　　摘 要：随着我国建设小康社会、和谐社会进程的加快，行业竞争的加剧以及信息产业在社会经济各方面的渗透，人才对企业发展的推动作用越来越大，拥有高素质的人才就等于拥有了一批潜在资产，拥有了同业竞争的资本。如何坚持“以人为本”的经营理念，挖掘潜在的人才资源，创造人才脱颖而出的环境和条件，确保现有人力资源人尽其才，才尽其用，是国有企业人力资源管理迫切需要回答和解决的现实课题。 　　关键词：国有企业；人力资源开发；思考与建议 　　1.当前国有企业人力资源开发存在的问题 　　1.1人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员越来越短缺。另一方面，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺。 　　1.2员工内部流动不畅造成人才难尽其用。职工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中进入为主，难以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在很多学非所用的现象。劳动力基本没有自由支配其劳动的权力，严重制约了职工潜能的发挥。这样的队伍结构严重制约企业生产经营发展，而又难以有效进行调整。 　　1.3人力资源管理缺乏有效的激励机制。表现为对普通职工激励不足。一是激励措施不公平， 未能创造出良好的竞争环境， 企业普遍存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。二是激励措施单一， 缺乏适应个体需求差异的激励方式。国有企业在员工需求研究方面十分薄弱， 了解不够， 激励措施未能有效调动全体员工的积极性。三是考核不严格，缺乏客观公正的量化标准， 且考核结果反馈不良。 　　1.4企业人力资源管理与企业发展不相适应。目前，国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶层，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员作统一的规划。人力资源管理工作多头管理、资源分割的现象仍然存在，缺乏对人力资源的整体规划，制约人力资源的统一开发利用。 　　2.加强人力资源管理与建议 　　2.1加大资金投入， 系统开发国有企业人力资源。企业要在激励竞争的市场经济中获胜， 一定要拥有高素质的人才， 而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。发达国家企业重视员工的培训由来已久， 并把培训作为企业的一项基本制度来执行， 投入了大量的经费。在人力资源开发上的重金投入， 既可满足员工个人发展的需要， 又可满足企业知识积累和创新的需要， 为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。因此， 国企必须千方百计筹集资金、加大投资力度， 完善培训体系、系统地开发企业的人力资源。人力资源的开发是一项复杂的系统工程， 包括生理开发、心理开发、伦理开发、智力开发和技能开发等方面。对于国有企业来讲尤其应加强技技能开发是指通过系统的培养和训练， 使受过一定基础教育的个人， 掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能， 以及一定的社会职业规范和准则， 从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。根据我国国企的实际情况和需要， 要切实加强员工的技能开发， 并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术， 个个争当技术能手的良好氛围。技能开发主要可采取以下形式： 岗前培训、岗位培训、转岗培训和经理培训。 　　2.2健全绩效考评制度，完善多重激励机制。首先要加强企业内部沟通机制，使领导与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。与此同时，要集中于长期激励，杜绝短期效益等负面行为。在对员工进行物质激励的同时，还要强化精神激励的作用，把精神激励与物质激励有机结合起来合理运用。三是加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。部分优秀企业文化，经过多年的建设和完善，已经成为团结和凝聚广大干部职工的有力支撑。人力资源管理工作要注重发挥企业文化的促进作用，适应员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多的新形势，形成企业与个人同向一致的文化理念、价值观念和思维方式，营造一个更好的文化环境。 　　2.3 注重员工的职业生涯规划和培训。企业要想充分发挥员工的作用，就必须为员工制定明确的奋斗目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，让事业来留住人才。同时要加强对员工的培训，把培训作为员工的一项重要福利来对待。通过培训改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益；通过培训增强员工