国有企业高管激励对企业绩效影响研究.docVIP

国有企业高管激励对企业绩效影响研究 　　摘要：随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，很多国有企业相继建立了高管的激励机制。文章主要是从国企高管激励的现状出发，在国有企业高管激励与企业绩效的相关研究基础上，探索如何建立有效的高管激励机制，从而进一步地提升国有企业绩效，最后提出以加强国有企业高管激励机制为主的提升企业绩效的政策建议。 　　关键词：国有企业；高管激励；企业绩效 　　一、前言 　　企业高管作为企业的核心资源，承担着资产运作、市场营销、内部管理和企业重大决策的职责，要充分发挥企业高管的经营智慧和运作决策能力就必须有一整套完善的激励对策。激励的首要原则是与企业绩效相挂钩。然而如今国有企业对高管的激励机制达到对企业绩效的积极影响的目的了吗？对高管的激励机制和企业绩效是成比例增减的吗？为了激励高管努力工作，减少代理成本；为了吸引优秀人才加入国有企业，组成优秀国企团队；为了深化国有企业改革，提高国企竞争能力等原因，高管激励机制与企业绩效之间关系值得我去研究和探索，从而能以更完善的高管激励机制去提升国有企业绩效。激励在国有企业的生产经营活动中占有特别重要的地位，因为国有企业是一种在制度、目标和管理等诸方面均具有特性的契约组织。如今，我国国有企业改革处于关键时期，在改革中也暴露出了诸多问题，因此加强国有企业的激励问题研究更具有其现实意义。 　　二、国有企业高管激励现状 　　有一部分国有企业因为平均主义分配方法下激励效果的不明显，所以这些国有企业的改革就是不断拉大企业职工间的收入差距。虽然在一定程度上的确对企业职员起到了正面的激励作用，然而这种激励的负面效应会随着收入差距的盲目拉大而愈加明显，如可能激化了个别职工之间的内部矛盾，或者让某些员工有意识的一味地追求短期利益。因此，目前这种盲目拉大企业职工收入的激励方式略显得单调，缺乏一定的科学性和效率性。 　　一直以来，作为具有行政级别的国企高级管理人员，对其提拔、选任始终实行着党管干部的原则，所以缺少一种以提高企业经济利益为理念的国企高管激励机制。众所周知，随着国企改革的不断深化，这种情况已经得到了相对比较大程度的改变，但是因为我国国企的人事管理制度改革的贯彻还不够彻底，并且长时间形成的观念意识很难在短时间内彻底改变，从而建立起的高管激励机制肯定会受到传统思想观念的抵触，这就对高管激励思想的传播造成了影响。 　　一般而言，在大多数国有企业中，对员工的惩罚性的规定比奖励性的规定要多。如果在企业中过度地强调对职工的约束而轻视了奖励，只会造成职工“不求有功、但求无过”的心理，那么职工的积极性就会被压制。国有企业中创建了一系列的约束机制，正是这些约束机制的存在使得职工们在很多情况下缺乏自主性和创新性，并且不能很好地促进国有企业绩效的提高。因此，只有有效地平衡约束机制与激励机制，才能让职工更大地发挥自己的能量。 　　三、国企高管激励对企业绩效作用效果的分析 　　作为国有企业的高级管理层，他们的行为会直接影响着公司的整体发展方向，去设计简单有效的高级管理激励体制不仅会吸引卓越的高级管理者，减少人才的流失，而且还会对企业的其他利益相关者有着非凡的意义。我们不可否认高管激励不仅仅会受到所在公司的经营成果等财务目标的影响，还受到企业长期目标、企业内在文化的影响；同时高管激励的政策也可以反过来影响着企业的经营成果。 　　（一）国企高管激励对提升企业绩效的作用机制 　　薪酬激励和非薪酬激励是作为高管激励计划中的主要激励手段，薪酬激励主要包括年薪报酬和股权激励两种形式。现在的研究认为，不同的高管激励方式与企业绩效之间的关系是不一样的，主要流行三个观点，即有正相关、不相关、曲线关系。在高级管理人员年度薪酬对财务绩效的影响方面，持有高管薪酬对企业绩效产生正向影响观点的有徐欣（2013）、姜吕钢和李晗旭（2014）等。认为两者在一定程度上并不存在相关性关系的有魏刚（2000）、李增泉（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）等。在高层管理人员持股对企业绩效的影响方面，支持两者存在显著正相关的有陈志广（2002）等人。而Mocketal（1988）、汪柳池和王妹（2005）等人的研究则发现他们存在区间效应。 　　不同的高管激励战略影响着企业战略，企业战略需要更合乎体制的高管激励战略来维持。为了顺利使企业战略的更好地实行，高管激励战略必须与企业战略保持高度的一致性。企业战略的有效实施能够带来更高的企业绩效，而简单有效的高管激励体制也可以促使企业业绩的提高；企业业绩的提高也会反过来为高管激励提供力量源泉。所以可以说，这是一个反复循环的过程。 　　充分利用所有的资源是管理的最终目的，并且有效的管理能够优化企业的整体运作，最大限度的提高企业绩效，更好地实现企业目标。一般而言，对国企高管