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深化事业单位绩效工资分配制度改革的意见和建议 　　关于进一步深化事业单位绩效工资分配　　制度改革的意见和建议　　2018年首轮巡察，我们在市直部分公立医院、学校等事业单位了解、研判了一些涉及绩效工资分配方面的问题。　　因此，就我市进一步深化事业单位绩效工资分配制度改革提出以下意见和建议。　　近年来，根据国家、省、市关于事业单位综合改革的有关精神，我市部分市直事业单位作为绩效工资分配制度改革试点单位，不拘泥于传统，不满足于现状，坚持以问题为导向，勇于破解难题，有效调动了广大公职人员积极性。但是，随着改革的深入，一些深层次的问题逐步显现。　　一，主要问题　　可供分配的绩效工资无法体现多劳多得　　目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照7：3或6：4的比例换算出相对应的奖励性绩效工资，对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益性服务的工作量、业务量等无关。以公立医院为例，诊疗人次数呈现逐年增加趋势，而绩效工资总额相反逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的绩效工资总额却下降了，无法真正体现多劳多得，也难以起到激励员工，调动员工工作积极性和主动性的作用。　　??奖励性绩效分配缺乏科学的绩效考核指标和考核标准　　??绩效考核是绩效管理的核心，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。事业单位大部分员工是从事脑力劳动的，这就给绩效考核带来了难度，一方面知识性员工的绩效是难以用一种或几种标准进行量化衡量和评价的；另一方面由于事业单位人员的工资一直是根据职称和级别来定的，年终考核存在平均主义的现象，在绩效考核方面还未形成良好的经验积累，大多数单位还尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系和考核标准，使得实际的绩效考核有的流于形式或走过场，起不到真正评价绩效的作用；有的则因考核指标不合理、核算方法不妥当，导致绩效工资分配不合理，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。加之近几年绩效工资分配制度改革遇到财政瓶颈，持续深化动力不足。改革试点初期，单位技术、业务骨干和非专技人员收入明显拉大，有效带动了职工工作积极性。但随着时间推移，受物价涨幅等因素影响，在政府投入不足的情况下，职工收入水平停滞不前，绩效工资分配制度改革的活力弱化。　　大保障，小激励，“激励”效果有限　　??由于各单位实际情况不同，实施过程存在较大偏差。目前相继实施绩效工资分配制度改革的单位，基本模式为“事业单位成立绩效工资分配制度改革领导小组，引入第三方专业机构，本着拉开绩效工资分配档次、注重向一线和关键岗位倾斜的原则制定并实行绩效工资分配考核方案”。然而，由于各单位人员结构、财务收入等情况差异较大，按照总量、比例、结构“三不突破”要求制定考核方案时，因种种原因掣肘导致考核弱化，影响了事业单位管理制度的全面建立。一般来说，事业人员绩效工资中保障和激励的比重有7：3和6：4两种。义务教育学校实行的是7：3，其中基础性绩效占7，奖励性绩效占3；两卫实行的是6：4，其中基础性绩效占6，奖励性绩效占4。由于基础性绩效所占比重较大，奖励性绩效所占比重较少，相当于间接地对传统的工资制度进行了一些调整，增加了一点激励因素，但并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，易重蹈平均主义的覆辙。　　二、事业单位绩效工资改革的改进建议　　??充分考虑行业特点、单位性质，合理确定绩效工资总额　　??事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益性服务的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式，并建立绩效工资总额的正常增长机制。　　??制定科学的绩效考核指标和考核标准　　??事业单位大多是知识型、智力型、技术型的工作岗位，用整齐划一的技术职称表示技术层级具有一定的科学性，但也有无法体现个体之间智能、技术、技能、贡献大小的差异的欠缺，因而在绩效考核指标的制订方面，应对特定岗位的工作职能、岗位条件、工作效能制定一套标准化程度高、可操作性强又科学合理的绩效工资考核指标系统和完善的考核细则，来考核任职者的工作业绩和实际贡献，通过岗位目标管理，实现公正客观的绩效评价，建立以能力和业绩为导向的科学合理的考核制度，以对公益性服务质量的好差、数量的多少进行考核和分配绩效，合理地拉开绩效工资差距。　　??合理确定绩效工资中的保障和激励的比例，真正发挥绩效工资的激励作用　　??在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占