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地方高校教学团队现状与建设探索 　　 摘要：基于我国高等教育体制改革的现状，借力“质量工程”政策的指导，地方高等学校实施高水平人才战略，关键在于高水平师资力量的建设，而教学团队的建设正是对师资力量的一个优化整合。本文探讨了教学团队的培养与运行机制，提出了教学团队建设与提升的可行性策略与实施办法。 　　关键词：地方高校;质量工程;教学团队;师资优化 　　中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）41-0028-02 　　 在当前的高等教育“质量工程”政策指导下，教书育人、培养高水平专业人才的教学理念一直是我们高校教育工作者孜孜以求的崇高目标。而高水平专业人才战略的实现，离不开教育工作者个体与团队的素质与水平[1]。其中，团队的力量在优化整合的基础上，能够最大限度激发专业乃至学科内涵建设的内生动力。因此，教学团队的培养与建设正是当前和今后高校建设与发展的关键所在。 　　一、当前地方高校教学团队建设的现状 　　1.教师队伍水平参差不齐。在当前高等教育规模急剧膨大的情况下，各高校特别是地方高校为了求生存、谋发展，在教师队伍的数量上下大力气，扩充教师队伍，教师青年化[2]。但同时也存在“拿来就用”现象，年轻老师一上岗便委以专业课讲授重任，没有经过老教师的传帮带，而是自己摸索出一套教学方法和知识体系。不可否认，这里会存在很多年轻俊杰，在科研方面的能力很强，但是这些年轻教师的教学理念和知识体系没有经过参照、对比和再学习，实践经验欠缺，闭门造车，肯定会存在这样那样的问题，一旦走上讲台，便把学生当成试炼石，少则一两届，多则好几年，这样，必定耽误了学生的学业与青春。 　　2.教师队伍凝聚力不足。教师单打独斗的现象严重，教师之间竞争激烈。由于在高校的大环境下，教师的学历大多都是硕博以上水平，都具有心理的优越感，就会产生自立门户各扫门前雪的怪现状，同事之间的沟通较少，没有交集，没有合作互补的意识，多数教师处于孤军奋战的状态，凝聚力不足，纵使形成团队，也是有名无实。教学改革无法形成合力，进展缓慢，标志性的省部级以上教学成果无法突破。 　　3.内部管理机制不合理。长期以来，地方高校大多在基于省属管理的基础上，形成了强制服从与集中管理的权力分配格局与模式，行政与学术之间的权力比例严重失衡。具体体现在，教学团队在申报、立项、建设过程中，资源、平台、经费等往往受控于行政组织。在高校“质量工程”实施后，部分高校采取大跃进模式，仓促组建教学团队，而团队可行性分析及绩效评估等未作充分考量，同时学校、学院层面的团队管理、考核、评估、验收等制度的制定常常滞后或不完善，这极大地限制了教学团队建设特别是内涵建设水平的提高。 　　4.教师评价体系重科研轻教学。教师队伍的建设侧重于科研，其中教师业绩考核通常采用教科研量化积分办法，而科研水平、立项项目、科研成果所占的权重较大，同时，很多教学业绩无法通过量化办法体现，导致部分教学业绩十分突出而科研业绩一般的教师处于不利地位，而业绩考核的结果通常作为教师年度评优、职称评聘、岗位津贴发放的关键依据[3]。教师为了追求绩效最大化，科研积极性不断攀升，教学积极性明显下降，这将极大地影响教师组建教学团队的积极性，并最终影响到高校的教育教学质量。 　　二、教学团队建设与培养的可行性策略 　　1.人才的合理匹配。教学团队的本质与根本任务在于凝聚优质的教学力量，不断在教学过程中创新教学成果，并最终反哺教学。其中团队带头人必须高屋建瓴，把握好教学创新的方向，保证教学研究处于学科发展最前沿。教学团队成员必须老中青结合，传承积淀，充分发挥每个人的优势。团队管理者应制定相应的团队科学发展规划，加强对团队每个成员创新培训的学习、指导、监督、培训考核和管理，多角度多方面地培养和帮助具有创新潜力的师资人才，使创新性的人才脱颖而出，创造良好的团队文化，吸引团队外的优秀人才不断扩充到教学团队中来。 　　2.教学团队机制的完善。团队机制的核心问题是如何有效地完成绩效指标。因此，在积极推进教学建设的同时，应该根据有效绩效指标，推动团队形成机制改革。在基于获得校级、省部级、国家级等“质量工程”、“教学改革”立项项目的动因下，很多高校在教学团队的建设初期，为了快速打造团队平台，顺利通过评审，从各个不同部门乃至学科挑选高职称高水平师资组建教学团队，这种机制在团队初期确实能够发挥积极作用，但同时，拼凑的团队成员之间忽视了团队形成的文化传承。团队的建设包含培育期、发展期、传承期和提升期，有一个自身的成长过程。学校科学的理念应该是对团队进行充分的评估，基于其以往的平台和基础予以政策支持和鼓励，出台指导意见与绩效管理奖惩办法，推动基层教学组织的课程群、互联网课程、特色专业、品牌专业、特色学科、综合实验