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基于人与组织匹配高速公路员工职业生涯管理 　　摘要:在环境剧变和激烈竞争的压力下，高速公路组织面临经常性的内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文以人与组织匹配理论指导，提出组织构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以实现组织和员工协同发展，达成双赢结果。 　　关键词：高速公路 人与组织匹配 职业生涯管理 　　 　　中国经济社会的快速发展引发组织环境剧变，知识经济引发对人才的激烈争夺。经过近30年跨越式发展，2010年底全国高速公路达7.41万公里，居世界第二位，国道主干线已全部建成，高速公路进入网络化发展的关键阶段，高速公路组织为应对发展规律的客观需要，经常性的发生内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文寻求运用人与组织匹配理论成果，发掘其对高速公路组织开展员工职业生涯管理的指导意义，提出构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以使高速公路组织充满活力，实现组织和员工协同发展，达成人与组织双赢的结果。 　　 　　一、高速公路员工职业生涯管理面临的挑战和问题 　　 　　1.缺乏符合时代要求的一整套价值观、目标、使命和战略作指引。高速公路本质上是公共产品，是具有自然垄断性的网络型基础产业，由于其对国民经济巨大的拉动作用和跨越性发展的需要，政府从政策和技术上做到收费和排他，使它具备了公益性和商品性双重属性，政府对高速公路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势发展而不断地探索和逐步地完善。随着投融资体制的多元化，全国高速公路组织形成以公司型的国有公路集团和事业型的高速公路管理局为主导、非国有公司和上市公司为补充的多元化格局。现实中，事业型的高速公路组织缺乏有效的激励机制，在成本控制方面缺少动力；公司型的高速公路组织则追求高回报，往往忽略社会效益。相对于庞大的投资总量，政府公共资金投入高速公路的占比少，加上核定收费年限和标准不尽合理等原因，加重了民众通行费负担。在高速公路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起来，未能及时建立起能够满足公共服务功能和市场交换双重要求的价值观、目标、使命、经营发展战略和组织文化体系时，员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民生的政策保持高度一致，民众怨言将高速公路组织置于风口浪尖上。 　　2.人才的门类多、需求大、争夺激烈、流失严重。高速公路组织以省级建管养一体型单位最为典型，数量最多，它涵盖高速公路的规划、设计、筹资、建设、施工到营运、通行费征收、路政、养护、管理各个环节，往往设有多条高速公路项目公司及建设、收费、养护、通信监控、“三产”等下级公司或机构，涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类，包含管理、专业技术和工勤技能等类别的众多岗位。高速公路的飞速发展使人才需求量呈快速增长态势，人才缺口大，能独当一面的技术和管理的高级人才尤其紧缺，而全行业人才培养、补给的速度远远匹配不上增长的需要。随着行业对外资和对非国有公司开放，非国有公司用优厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加剧了人才争夺战的激烈程度，国有和事业型高速公路组织的人力资源流失严重，流失的大部份是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员。 　　3.技术进步、管理变革、社会需求和服务内涵提升，亟需员工能力素质匹配。随着高速公路建设面的扩大，遇到的技术问题也越来越多，政府对工程质量要求也不断提升，工程建设中的科技含量也越来越高。高速公路从一条发展到多条，逐渐形成网络，计算机网络和通讯技术渗透到收费、养护、日常管理、财务管理等方面，业务流程发生了深刻变化。联网收费模式、电子不停车收费技术、智能化监控系统等相继投入运营，管理体制与机构设置亟需适应这一特点变化。原来一路一项目公司和直线职能制为主、横向协调为辅的金字塔型集团结构，机构重叠，职能交叉，队伍庞大，效率低下，缺乏活力和竞争机制，难以适应现实需要，亟需向扁平式网络结构变革，组织再造势必引发人员流动加剧。随着人们维权意识日渐觉醒，对高速公路机构的服务提出越来越高要求，提供高速、安全、通畅、舒适、整洁、优美的行车环境和优质、文明、价廉的出行服务成为组织目标。以上几方面均亟需员工提高能力和素质予以匹配。 　　4.员工需求得不到有效满足。高速公路组织目前在职业生涯管理上缺乏有针对性的满足策略。不同层次、类别和年龄阶段的人员有不同的需要，知识型的专业技术骨干，有强烈的意识来控制自己的职业生涯，喜欢在工作中自我引导和自我管理，渴望展现自我才智，实现自身价值，所以参与多少项目建设，取得多少项技术突破往往成为追求目标，用事业留人成为关键。生产人员和收费员往往期望增加收入、工作稳定、内部公平、希望能晋升成为