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基于价值链理论绩效评价文献综述 　　[提要] 在当前激烈的市场竞争环境下，企业建立一个基于价值链管理的绩效评价体系，不仅有助于完善和改进企业人力资源管理水平，也为企业的绩效评价开辟了一个崭新的方向。本文在参考大量文献前提下，重点梳理国内外专家学者关于价值链理论应用于绩效评价体系的相关研究，并指出有关研究的不足和对未来研究进行展望。 　　关键词：人力资源管理；价值链理论；企业绩效评价 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 　　收录日期：2017年11月16日 　　一、相关概念和国内外发展现状 　　（一）绩效考核基本概念。绩效考核，通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个员工的工作使用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核不仅仅对员工业绩进行科学化考量，更是对人力资源管理工作的一种结果评价，对组织的反馈机制有着重要的提升作用，对员工的绩效提高有显著作用，更可激励士气，而且提供了公平合理的员工薪酬和奖励的依据。 　　（二）绩效考核国内外理论的发展 　　1、国外绩效考核相关理论的发展。1911年，泰罗的《科学管理原理》对工人如何劳动进行管理任务的提出，催生了职业管理阶层。20世纪中叶，企业被职业管理者所控制，此时企业的效率在很大程度上决定于管理人员。到了20世纪70年代之后，大规模企业普遍出现，此时如何使企业所有员工都能围绕企业总目标工作又成为企业绩效的决定因素。为解决这个问题，出现了关键绩效指标考核法（KPI）的绩效管理方法。企业在20世纪70年代后，进入激烈竞争时代，能否制定和执行面向未来的战略和目标，成为企业保持长期绩效的决定因素，针对这个问题，出现了卡普兰、诺顿的平衡计分卡的长期绩效管理方法，KPT的出现使得企业短期和长期绩效的平衡发展问题得到了有效的解决。 　　在20世纪末，企业的形式和生存条件出现了变化，具体表现为提供产品和服务由企业职能制转化为流程化和由生产者掌握市场到消费者主导市场，一系列变化导致旧的绩效考核不适用新的情景，因此，如何快速满足消费者需求成为企业的核心竞争力。迈克尔?哈默在《企业再造》提出以下五点：流程好坏决定效率；企业严格分工转向“团队生产”；流程工作单位是活动而非工人；流程化应不间断实时测量评估和流程的每项活动应该为总目标服务。新的企业模式对企业绩效的考核方法有着新的要求，因此如何使绩效考核方法适应企业发展成为企业管理中的关键问题。 　　2、绩效考核在国内的发展。我国绩效考核的起步较晚，十一届三中全会后，国家的工作重心转到了经济建设方面，绩效考核在企业管理中开始发挥重要作用。但是，考核的标准和收入的分配没有建立科学的匹配关系，在实践和理论上，企业管理工作都相对落后于发达国家。此时还鲜有关于对企业绩效的成熟的研究。直到20世纪90年代，企业才开始有比较完善的考核体系和方法。但是仍然存在着没有明确的指标、没有具体衡量的尺度和重点不突出的问题。 　　在90年代中期，目标管理法这种客观可量化的工具成为企业绩效考核的主要方法。这种方法通过寻找要采用员工的实际创造的成绩和预定的绩效要求进行全方位比较，通过寻找和分析不同之处，提出解决方法来提升整体绩效。在此之后，国内的学术研究主要聚焦于如何使用科学方法明确考核标准，使企业的绩效管理水平得到提升。 　　（三）当前流行的绩效评价方法综述 　　1、基于目标管理（MBO）方法的绩效。目标管理的评价模式是由彼得?德鲁克于1954年提出的一种管理思想与一整套的管理方法。目标管理是指企业内部各层管理者通过重要工作目标的设立，对其工作进度和工作效率进行自我控制和自我评价，从而使员工在工作中得到满足感，激励责任心和荣誉感，发挥工作潜能，进而提升企业效率的一种管理方法。MBO导向绩效管理通常分为以下四个阶段：计划、指导、考评和激励。这与目标管理的计划、执行、检查和反馈四个阶段相对应。其他学者对于目标管理方法的评价褒贬不一。W?爱德华兹?戴明则认为，目标管理与质量是相抵触的：它只强调目标，而不是过程；它解决的是最终结果的问题，而不是实现这一结果所采取的手段的问题。 　　2、基于关键绩效指标（KPI）的评价模式。关键业绩指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，并以此来衡量绩效的一种目标式量化管理方法。同时将企业绩效考核和战略综合考虑成为KPI的创新之处。它解决的都是不同时机企业面临的关键问题。一方面战略性目标具有整体性特点，而且在沟通上面存在一定的困难，KPI则给企业各层管理者提供客观联系的标准和角度，辅助制定基于战略、支持战略的各级目标；另一方面KPI可以使企业各层管理者意识到自身、本部门在组织战略实现中的位置与职责。KPI体系具有系统性特点，不