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基于e―BSC战略框架e―HRM绩效评价方法研究 　　摘要：文章应用平衡记分卡（BSC）理论从战略角度建立了人力资源管理信息化（e―HRM）指标体系框架，并用模糊理论和DEA方法建立了模糊评价模型，为人力资源信息化绩效评价提供了新的思路。 　　关键词：e―HRM；绩效评价；BSC；模糊DEA 　　 　　一、 人力资源管理信息化（e―HRM）绩效评价的概述 　　 　　所谓信息化绩效评价，是依照统一的标准，设立特定的指标体系，运用现代综合评价方法，对信息化过程表现和效果做出客观、公正的评判。 　　信息化绩效评价包括两方面：过程和结果。信息化绩效不是一种事后的结果性反映，不仅与预期功能和服务目标实现相关，而且还包括信息化进程中战略实施、管理控制、项目管理的综合能力，信息化绩效是信息化业务价值的综合持续体现。 　　1． e―HRM绩效评价的意义和目的。管理大师德鲁克曾经说过“无法度量就是无法管理”，强调了评价对企业管理的意义。从原先的纸面操作到电子化，从单机版到局域网，再到互联网，HRM信息化是企业信息化建设中的一个重要的部分，e―HRM逐渐成为一种实现企业战略目标的革命性的管理工具，由此可见，e―HRM绩效对企业绩效的影响力日趋增强。 　　有效的e―HRM绩效评价指标体系应该能够服务于企业的信息化管理，能够协助企业对HRM的合理战略定位，并在项目的立项、可行性研究、投招标、系统规划、技术方案，项目验收等阶段给出有力的决策依据，并通过持续的评价进行有效的过程控制，从而对e―HRM投资实施持续的过程管理和监督，保障IT投资的实际投放和效益反馈。 　　2． e―HRM绩效评价的特殊性。与传统的实物投资的绩效评估相比，信息化的绩效评价可谓是一项系统工程。因为传统的投资项目价值评估的指标比较容易量化，而且其效益主要体现在显性收益上；而信息化的价值评价中隐性成分相对较多，且作为企业后端管理系统的e―HRM所带来的好处既有有形的东西，但更多的是无形的改变。有形的是企业管理成本是否降低、效率是否提高、业务流程是否顺畅、沟通渠道是否畅通。而无形的价值在于它内含的管理理念是否能给企业以全新面貌，能否提高员工的满意度。因此，对e―HRM进行绩效评估时，需要进行综合全面科学的衡量。 　　 　　二、 e―BSC绩效评价指标体系框架 　　 　　信息化的目标是实现企业的发展战略，因此评价体系与企业战略具有紧密的关联性，需要在评价和战略的一致性上进行深入的探究。被卡普兰和诺顿视为战略管理体系基石的平衡计分卡（BSC），是一个重要的战略管理工具，分别从财务、客户满意度、内部流程以及成长和学习四个不同的维度考虑价值创造，为企业的战略管理活动创建了坚实的基础架构。平衡计分卡的四个方面指标不是相互孤立的，而是有内在联系的。BSC是链接公司战略的一个框架，也可看作企业信息化战略实施的工具。它可以将信息化的远景、战略与绩效评价联系起来。将信息化的远景、战略转变为具体的评价指标，以实现战略与绩效的有机结合。 　　在企业信息化战略制定中，BSC可以作为一种衡量、评价企业信息化绩效的综合计分指标体系，从企业全局的角度关注系统的综合效益。本文运用BSC的思想建立e―BSC绩效评价框架。 　　以BSC为基础，明确HRM的业务战略与信息化战略目标，创建适合绝大多数企业HRM信息化建设的通用指标体系框架e―BSC（如图1）。 　　 　　三、 e―HRM绩效评价指标体系 　　 　　依据前文的思想，在e―BSC框架指导下分别从四个方面构建了e―HRM绩效评价指标体系（如表1）。 　　 　　四、 e―HRM绩效评价方法 　　 　　笔者发现有关信息化绩效评价模型的文章中，几乎都采用了模糊综合评价方法，该方法确实是一种重要的系统评价方法，并且是典型的软评价方法之一。本文表中构造的指标体系，也有很多是软指标即模糊指标，因此采用模糊综合评价方法是很恰当的。但是在应用之前必须事先确定权重，各因素的权重分配主要靠人的主观判断，而当因素较多时，权数往往难以恰当分配。为了避免人为主观确定权重的缺点，可以在模糊综合评判方法中集成DEA的思想。因为DEA把决策单元中各“输入”和“输出”的权重作为变量，通过对决策单元的实际原始数据进行计算而确定，排除了人为因素，具有很强的客观性。即该方法中各个评价对象的相对有效性是在对大量实际原始进行定量分析的基础上得来的，从而避免了模糊综合评价的缺点。 　　同时，该指标体系中还涉及一部分精确指标，可以直接采用DEA思想评价。然后综合模糊指标和精确指标的结果即是绩效评价的最终结果。 　　设W={w1，w2，w3，...，wk}为评价对象集，k为评价对象个数；U={u1，u2，u3，...，um}为评价因素集，m为评价因素个数；V=