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基于人型模型中药老字号企业人力资源管理对策探讨 　　[摘 要]论文分析了中药老字号企业人力资源管理现状，结合某中药老字号企业的实际，对中药老字号企业的人力资源管理现状提出了改善的对策和办法。 　　[关键词]中药老字号 人力资源管理 人型模型 　　 　　中华老字号是沉淀了中国深厚文化底蕴的传统品牌，中药老字号企业则是其中的一朵奇葩。在商务部2006年底评选出的434家老字号企业当中，医药企业高达44家，占到所有老字号企业总数的10.14%。然后，随着改革和市场化进程的不断深入，中药老字号企业不可避免的陷入了发展缓慢、不进反退的怪圈。本文拟从人力资源管理的角度对中药老字号企业进行相关分析并提出相应对策。 　　 　　一、中药老字号企业人力资源管理存在的主要问题 　　（一）人员流动的局限性；老字号企业选才通常集中在某个区域，其人才的构成有明显的区域性，选择范围狭窄。甚至有严重的近亲繁殖现象，且形成了排外的组织气氛。在一些重要的岗位，如技术、采购、财务等部门，基本上都由亲属来掌控。其结果是：一方面导致人力资源来源枯竭；另一方面，可能由于这些部门的发展滞后形成了企业进一步发展的瓶颈。 　　（二）培训体系的缺失；许多老字号企业没有固定的培训场所和培训规划，没有严格的培训制度和培训目标，使培训流于形式，达不到提升人力资源的目标。 　　（三）“人治”而非“法治”；中药老字号企业因长期受传统文化的影响，大多数企业缺乏有效的管理制度，随意性较大。在企业规模小的时候，这种方式会发挥较好的作用。但随着企业规模的扩大，只靠一两个人来管理整个企业会显得力不从心。这需要有效的分工、完善的管理制度来保证企业战略的实现。 　　（四）管理者能力缺失；相当多的中药老企业仍停留在经验管理阶段，其管理者往往缺乏现代企业运作的理念。不少人抱着 “酒香不怕巷子深”的经营思想，奢望通过既有的技术特色继续老字号的辉煌，忽视企业的基本制度和核心竞争力的培养，忽视企业后备干部的培养和选拔，影响企业的发展后劲。未能建立符合市场需求的激励机制、绩效考核和薪酬制度，严重影响员工的积极性和活力[1]。 　　（五）薪酬福利缺乏竞争力；老字号的薪酬一直缺乏竞争力，成为吸引人才的重大障碍。 　　（六）员工素质较低，专业技术人才严重匮乏；我国中药传统企业由于历史的原因，目前在这方面同国外大型药业集团、外资企业，甚至是国内的西药企业相比存在较大的差距。近几年来，随着外企人才本土化战略的推行，中药企业的人才尤其是高级技术人才将有可能大量流入待遇高、条件好的外资企业。目前我国的科研力量主要集中在高校及专业科研机构，企业的科研开发能力普遍较弱。在一些中、小型的企业中技术人员只占全厂职工总人数的3％左右，而在美国的制药行业中每千名员工中就有9O名科研人员[2]。 　　（七）效率低下，劳动生产率较低；人们普遍认为我国由于低工资而具有低人工成本的优势，但实际上并非如此。我国药品制造业的人工成本占制造成本平均8％～12％左右，而全球药品制造业只有平均5％。由于工作效率低下，低工资并没有使我们具有低人工成本的优势。“入世”后，竞争条件对劳动力素质的要求越来越高，员工素质低的问题将暴露的更加明显。 　　 　　二、中药老字号企业人力资源管理的主要对策 　　（一）人力资源管理的“人型模型” 　　如果把整个人力资源管理比做一个人，那么人力资源战略是人力资源管理的指导思想，如同人的大脑，招聘与培训是与外界沟通的途径，如同人的双手，而稳定的劳动关系和合理的薪资福利结构是人力资源管理工作的基石，如同人的双足，合理的管理制度，准确的绩效考核以及与之相应的人员再分配，如同人的内部循环系统，实现吸收和新陈代谢的功能，如图1： 　　 　　（二） 基于人型模型的人力资源管理对策 　　按照“人型模型”对于人力资源工作的分类，结果老字号中药企业的实际情况，建议从以下几个方面对于老字号中药企业的人力资源管理现状加以改进： 　　1．解放思想，从“头”做起制定长远的人力资源战略；相当多的医药老企业仍然抱着“一招鲜，吃遍天”的传统经营管理思想，忽视对于企业的创新和长远规划。合理的人力资源战略是未来企业人力资源发展的纲领和基石，是人力资源管理按照即定目标，长期稳定发展的关键。 　　2．双“足”立稳，提供保障建立稳定的劳动关系和合理的薪资福利体系；要想企业的人力资本能够最大程度的发挥效用，首先就应该解决他们的后顾之忧。医药老企业的劳动关系通常都稳定性较差，一是由于传统的管理理念，二是由于企业本身对于员工的吸引力不够，一个直接的表现就是不具备竞争力的薪资福利体系。要保证企业人力资源战略的顺利实现，站稳双脚是基础，在这一点上，可充分的向国内优秀的标杆企业学习，打破边界，借鉴其优秀的劳动关系管理经验，同时结合企业实