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基于Lawler―Porter综合激励模型职业院校教学团队绩效评价 　　摘 要 Lawler-Porter综合激励模型的研究前提、研究范式和研究结论为职业院校教学团队绩效评价的构建及其形成机制提供了较为清晰的理论路径。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价构建包括：改进绩效评价方法;丰富绩效评价主客体;拓展绩效评价量化指标;形成多元化评价标准。基于Lawler-Porter综合激励模型的职业院校教学团队绩效评价形成机制包括：创设良好的工作环境;建立积极的制度环境;形成紧贴社会需求的专业环境;塑造和谐积极的文化环境。 　　关键词 Lawler-Porter综合激励模型;职业院校;教学团队;绩效评价 　　中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）22-0044-05 　　一、研究的缘起 　　职业教育为提高劳动者素质、推动经济社会发展和促进就业作出了重要贡献。为深化职业教育教学改革，全面提高人才培养质量，教学团队成为职业院校强化内涵发展，进一步提高人才培养能力和质量的重要抓手。实现职业院校教学团队科学管理和有效评价的重要手段就是建立一个良好的绩效评价系统，实现促进教师专业化发展，鼓励教学团队服务社会，提高技术技能人才培养质量和提高职业院校办学水平的目标。 　　国内外较多关于教学团队绩效评价的研究成果表明：现行的教学团队绩效评价混淆了教学团队绩效评价和效能评价的界线，注重教学团队效能评价，即工作结果评价，忽略了绩效评价，即工作过程评价[1]。考核主体单一，考核路径不够清晰，重形式轻实效[2]。考核体系不完善，侧重教学团队整体评价，忽略团队成员个体绩效评价，导致成员之间合作性较差[3]。缺乏有效的监督机制，绩效评价缺乏公平性。被“异化”为奖惩性评价，成为管理和控制手段，评价的激励改进和导向功能得不到发挥[4]。以上所反映的教学团队绩效评价现状十分不利于教学团队的良性发展，亟需寻求具有普适性的有利于职业院校教学团队健康、高效发展的良方。本文运用Lawler-Porter综合激励模型，尝试探讨职业院教学团队绩效评价的构建及其形成机制，以突破当前教学团队绩效评价不利于团队发展的现状，发挥绩效评价的激励和导向作用，促进团队成员在知识、技能、情感、职业生涯等方面均得到更好的发展，促进教学团队的健康、高效发展。 　　二、Lawler-Porter综合激励模型对于职业院校教学团队绩效评价研究的理论适切性 　　Lawler-Porter综合激励模型是由美国行为科学家Lawler和Porter于1968年在著作《管理态度和成绩》中正式提出。Lawler-Porter综合激励模型对前期已有的激励理论成果进行了总结，将前期内容型激励理论“用什么样的因素激励人、调动人的积极性”、过程型激励理论“人们接受激励信息后到行为产生的过程”和强化型激励理论“行为结果对行为本身的作用”进行概括和综合，来全面揭示人在激励中的心理过程[5]。并在需要理论、双因素理论、期望理论和公平理论的基础上，把激励的心理过程依次排列，并标注努力与绩效、报酬之间的关系，也考虑到行为结果对后继行为的反馈作用[6]。这为职业院校教学团队绩效评价研究提供了逻辑化的前提条件。 　　Lawler-Porter综合激励模型大致在以下三方面能有力地支撑当前职业院校教学团队绩效评价的研究：第一，从研究前提来看，基于两个基本前提，一是该模型是基于组织中人员稳定前提下建立的理想化模型[7]，职业院校教学团队成员以校内专业教师为主体，流动性不大，因此该模型对教学团队及其成员的绩效评价研究具有较大的借鉴意义。二是该模型基于Vroom期望理论推导而出，弥补了期望理论过于理想化的“完全理性人”假设前提[8]，强调个体的差异性。Lawler-Porter综合激励模型认为影响个体行为的要素繁多，并且不同个体在要素表现上均不相同[9]，这种个体需求的差异性既契合职业院校教学团队成员在知识、技能、性格、教龄和职称结构等方面互补的特点，又有利于因人而异、以人为本的促进教学团队成员在团队环境、学校环境内获得最大程度的成长发展。第二，从研究范式看，如图1所示，模型直观表现了人的努力、行为与取得的结果之间的关系，对行为动机的产生、行为起点和取得绩效的因素进行了研究[10]，绩效的产生取决于个体付出的努力，个体能力与特质和个体对自身角色的感知的影响。绩效与内在报酬的波浪线关系表示两者的相关度取决于工作本身的性质，绩效与外在报酬的波浪线关系表示两者并不直接相关[11]。该模型并未局限于激励力，而是将绩效纳入整体进行考虑，并引入报酬作为中间变量，将努力、满意度、绩效作为单独变量，并阐述这几个因素之间的复杂关系[12]，为职业院校教学团队绩效评价研究提供了参