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基于人本视角对ERG理论在企业管理中新思考 　　摘要：文章首先概述了人本视角及ERG理论的基本含义，其次基于员工的差异性将企业员工分为技能型与低技能型两类。随后通过对目前企业在应用ERG理论具体事例的剖析，提出了企业低技能员工在发生“挫折-回归”现象后可能会出现一个新现象即“回归-反弹”，并针对此现象及其他企业因激励不当造成的人才流失现象做出具体分析并提出针对性建议。最后对今后企业的激励实践做出了总结展望。 　　关键词：以人为本；ERG理论；个体差异；回归-反弹 　　企业能否长远发展，关键是员工自身设立的目标是否与企业的战略目标内在一致，以及员工为这些目标付出努力的积极程度。目前，越来越多的企业已经意识到对企业员工的激励应建立在因人而异的基础之上。另外，单一的物质激励只会使企业的管理成本不断增加，相反激励效果却不尽人意。文献梳理表明，当下众多激励理论在激励的主体方面关注较少。研究从激励的主体差异性出发，将企业中的员工类型划分为技能型员工和低技能员工两种，基于人本视角，融入管理学中的人本管理和哲学的人性观，着重探讨ERG理论在企业激励员工方面的应用。 　　一、人本视角及ERG理论概述 　　（一）人本视角概述 　　人本视角，即以人为本的研究视角，强调从激励的最基本元素――“人”出发研究企业在管理实践中的具体问题，将员工作为企业管理的主体，兼顾管理学中的人本原理以及哲学的人性观，有差别、动态性地研究不同背景的员工以及同一个员工在不同阶段的不同需求。企业管理者应根据掌握到的员工需求，适时地给予激励，使员工的个人需求在得到满足的同时，产生与企业发展目标一致的个人目标。 　　1. 从管理学角度阐释人本视角 　　人本原理要求企业管理者要将企业员工视为企业的主体，提高员工在管理中的主体地位，充分调动并发挥员工的积极性，培养其主人翁意识，使人性得到最完美的体现。因此，管理层要从激励的根本问题出发，在尊重员工的主体地位的基础上时刻洞察到员工当前的主要动机和需求，针对此进行有效的管理和激励。 　　2. 从哲学角度阐释人本视角 　　企业中的管理者采用何种管理策略对员工进行管理和激励，不仅是一个采取何种方法和手段的问题，它在更深一层含义上取决于管理层对人及人性的看法与信念。 　　在唯物史观形成的以社会为核心的科学的人性观指导下，我们认为人性主要包含两大基本层面。首先，抽象来看人性主要包括人的自然，社会，精神特性等区别于其它一切动物的特性和方面；其二，现实社会生活中不存在绝对同一的，抽象不变的人性，这是在具体分析和描述人性时应认识到人性是具体历史的和不断发展变化的。 　　因此，企业管理层对员工的激励，就要从自然特性社会特性精神特性出发，分别对应满足员工的存在需要（生理需要，包括衣、食、住、行等人类最基本的生存需要，以及在此基础之上的安全需要）；关系需要（具体指员工与同事上级和下属和睦相处，从而建立友谊和融洽的关系）；成长需要（自尊和成就感）。又要针对不同员工、同一员工在不同时期的不同需求采取具体的管理和激励方法做到因人而异、因时制宜。 　　（二）ERG理论概述 　　ERG理论由美国耶鲁大学教授克雷顿？阿尔德弗提出，该理论是建立在马斯洛的传统需要层次基础之上的，更为接近实际经验的研究，是一种新的人本主义的需要理论。该理论认为，人们共存在三种核心需要，即存在的需要―E（existence），相互关系的需要―R（relatedness），和成长发展的需要―G（growth）。ERG理论是解释怎样才能最大限度的激发员工的积极性和主动性的激励理论―不但提出了需要的层次性，即在不同的时期个体的需要是不同的，又提出了需要的差异性，即个体间存在着不同的需要。该理论还提出了“挫折―回归”假设。即当员工较高层次需要的满足受到抑制时，他们可能对较低层次需要的渴求变得更加强烈，从而回归到较低层次的需求。 　　二、企业员工分层研究 　　当前，越来越多的企业管理层已认识到运用ERG理论积极有效地对员工进行差异化激励，也明显取得了一定成效。但是仍有类似员工与管理层发生激烈冲突，人才流失等问题，甚至在一些福利待遇条件优越的大型国际企业也频频出现因激励不当导致的人才流失问题。 　　研究基于人本视角，在考虑到不同层次的员工受限于专业技能，受教育背景等因素将企业员工划分为技能型员工与低技能员工两大类型，并对二者在需求的层次，对企业的忠诚度，受挫后的行为表征等方面做了对比分析。 　　（一）技能型员工 　　此类员工由于自身具有强职业技能和较高的学历，理应成为企业的优质人力资源。此类员工往往担任企业中层及以上职务，拥有较高收入，因此物质层面的报酬增加与职位晋升不是他们寻求的主要目标。 　　此类员工的高技能素质促使他们把主要精力放在ERG理论最高层次成长需要