基于胜任力理论分析职业院校酒店管理专业对技能型人才培养.docVIP

基于胜任力理论分析职业院校酒店管理专业对技能型人才培养 　　摘要：酒店企业技能型人才短缺、流失等问题比较普遍，而培养酒店技能型人才的职业院校也存在着学生毕业后的对口就业率不高、学生对酒店的要求不适应等问题。针对此现状，本文提出基于胜任力理论来培养酒店技能型人才，以期对解决现实中存在的问题有所帮助。 　　关键词：酒店　胜任力　技能型人才 　　中图分类号：G642　文献标识码：A　文章编号：1672-1578(2011)05-0194-02 　　 　　酒店企业普遍存在招工难、技能型人才流失严重的问题，一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40％左右。一些酒店甚至达到了60％。同时还存在着职业院校酒店管理专业的学生对口就业率不高或对口就业后很快就转行等问题。本文从酒店对人才的胜任力特征要求出发，从学校层面探索更有效的教学理念和教学方式，以期培养出来的学生能够达到人职匹配，实现学生、学校、酒店三方“三赢”的效果。 　　 　　1、基于胜任力的酒店技能型人才的内涵 　　 　　1.1胜任力 　　胜任力最早由哈佛大学Mc Cleland教授于1973年提出，目前已广泛运用于教育、管理等各个领域。Spencer(1993)认为胜任力是指：“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。”它具有三层涵义：首先，不是员工所有的知识、技能、能力等都可以称之为胜任力，处在不同发展阶段的企业，对于岗位胜任力的要求是不完全相同的；其次，胜任力的高低与工作绩效成正比；最后，胜任力能够将企业中的绩效优秀者与绩效一般者区分开来。也就是说，具有高绩效潜能的优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著的差异。 　　 　　1.2技能型人才 　　技能型人才可分为技术应用型人才和操作技能型人才，是一类人才中的两种层次。两者都需要具备一定的理论技术和实践技术：心智技能和运动技能，都需要在生产或服务一线通过行动将已有的设计、规范和决策转化为产品或服务成果。只是前者需要的理论技术和心智技能较多而已。因此，职业教育的培养目标可以概称为技能型人才。 　　 　　1.3酒店技能型人才的胜任力 　　根据对胜任力与技能型人才内涵的分析，结合酒店企业的实际情况，酒店技能型人才的胜任力可以表述为：依据不同客人和具体的服务情境，及时把握客人的心理预期，提供恰当服务，让客人能够感到满意或惊喜的能力。 　　 　　2、基于胜任力的酒店技能型人才培养的特点 　　 　　2.1基于胜任力的人才培养特别重视隐性特质的培养 　　一般来说，人们比较重视对外显性的知识、技能的培养，而对社会角色、自我概念、特质、动机等方面的培养往往容易忽视。但这些深藏的、内隐的特征则长期、深刻、有效地影响着可见的、外显的特征。而且这些深藏的、内隐性的特质迁移性很强，遇到类似的工作、情景都将发挥作用，这将增强学生的综合职业能力和综合素质，对自身的可持续发展更为有利。 　　 　　2.2基于胜任力的人才培养突出针对性和个性化 　　将胜任力概念用于职业院校的人才培养，把它放入“个人一职位一组织”匹配的框架中，可以根据行业、企业对人才胜任力的要求，缩小学校职业教育和企业对人才要求的的差距，使培养更具针对性和个性化。不同的职位有不同的胜任力要求，不同的学生的个性特质也是有差别的，教师可分析企业不同职位对人才胜任力的不同要求，引导合适的学生继续努力发展自己在这方面的潜能，开展针对性和个性化教学。 　　 　　3、基于胜任力的酒店技能型人才的培养 　　 　　基于胜任力的人才培养和传统的学校人才培养不同之处在于将胜任力理论及胜任力模型引入到教学中来，课程的内容依据胜任力模型的要求建立，提取出岗位所需的关键胜任力，教师实施专门的有针对性的教学。 　　 　　3.1酒店技能型人才胜任力的确定 　　基于胜任力的酒店技能型人才培养，确定人才的胜任力是关键。胜任力建模可以采用多种方法，如行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、360度评定法、工作分析法等。行为事件访谈法在胜任力模型的建构中具有特殊的地位和作用，是目前建模过程中得到公认且最有效的方法。访谈者根据访谈内容来确定被访谈者所表现出来的胜任力特征，并通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现的胜任特征差异，从而建立该任务角色的胜任力模型。本文在查阅文献资料的基础上，运用行为事件访谈法深入星级酒店一线调查访谈，通过让被访谈者说出他们在工作中遇到的关键事件(成功事件和不成功事件)。详细地描述整个事件的起因、经过和结果以及自己当时的想法与