基于平衡计分卡高职院校双师型教师绩效评价模型构建.docVIP

基于平衡计分卡高职院校双师型教师绩效评价模型构建 　　【摘 要】本文首先介绍了平衡计分卡基本原理，在此基础上分析了目前高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题，引入和借鉴了平衡计分卡的思想，就如何在高职院校“双师型”教师进行绩效评价模型的构建进行了一些探索。 　　【关键词】平衡计分卡；“双师型”教师；绩效评价 　　平衡计分卡（BCS）理论在西方已经进行了十余年研究，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。实践证明，它是一种行之有效的方法。但在我国高校特别是高职院校中，对平衡计分卡的应用少之又少。然而，随着绩效管理的日益深入，以及“双师型”教师在高职院校的重要性，我们高职院校应结合校情，引入平衡计分卡的思想，充分吸收国外成功应用平衡计分卡的经验为我所用，尤其在“双师型”教师绩效管理方面需要进行深入探讨。 　　一、平衡计分卡基本原理 　　美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁大卫·P·诺顿于1992 年在《平衡计分卡——提高业绩的衡量方法》一文中首次提出平衡计分卡的概念。它最初是为衡量组织的绩效而提出来的，后来逐步发展成为一种战略管理工具，其基本框架包含财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度四个维度和相应的绩效指标。其中财务维度使用财务绩效类指标衡量是否满足了投资者的利益，实现了股东价值的最大化；顾客维度是以客户需求为导向，提高服务质量、保证服务水平、优化产品组合、降低产品成本等；内部业务流程维度是指企业从价值链上针对内部的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的评价、基于时间的评价、柔性导向评价和成本评价；学习与成长维度指的是企业的第一资源是人力资源，平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业不能只投资于传统的领域如设备更新、新产品开发等，而同时必须投资于员工的学习和发展。另外平衡计分卡通过财务与非财务、短期目标和长期目标等多方面的平衡综合反映企业的经营状况，使得绩效评价趋于平衡和完善，促使企业战略目标的实现。 　　二、高职院校“双师型”教师绩效评价存在的问题 　　1.“双师型”教师绩效考核内容不够全面 　　目前各高职院校对“双师型”教师的绩效考核主要从两个方面进行：一是教学业绩，二是科研水平。然而随着职称评定与科研成果直接挂钩，在高职院校普遍出现“双师型”教师重科研而轻教学的现象，严重影响了教学的质量，对于学生未来的职业发展极为不利。 　　2.“双师型”教师绩效考核流于形式 　　目前，我国大部分高职院校基本都是采取较简单的模式对“双师型”教师绩效进行评价，比如一年一度思想工作总结，还有教师评教、学生评教，教师分级等，采用自评或互评的方式，评价最终等级分为“优秀、合格、不合格”几类，甚至会出现“轮班坐”制度，全体教师都吃“大锅饭”，与绩效不挂钩，起不到真正意义的绩效考评，无法调动“双师型”教师的积极性。 　　3.“双师型”教师绩效缺乏动态性 　　目前，高职院校“双师型”教师绩效考核都是在年终进行一次性考核，考核结果往往不能及时地反馈给教师，也就无法使绩效考核对提高绩效起到积极地作用。因此，一方面，对高职院校管理者来说，平时很少进行动态考核，也就不能真正掌握“双师型”教师的工作情况，及时发现并解决问题，确保“双师型”教师工作方向的正确性。另一方面，对“双师型”教师来说，由于是事后静态的考核，也就不能在平时发现自己在在双师锻炼上存在的不足。 　　4.“双师型”教师激励机制不健全 　　高职院校现行的激励机制往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段，如职称的晋升、职位的提高、为其提供更好的培训机会等等。没有一套专门针对“双师型”教师的激励机制，缺少专门用于建设“双师型”教师队伍的专项经费，往往是教师下企业锻炼之后报酬更低，严重阻碍了教师的企业锻炼的积极性。同时，很多高职院校在激励制度缺乏，即使有制度也执行不规范，这也会影响到绩效管理的有效性。 　　三、高职院校“双师型”教师绩效评价平衡计分卡模型的构建 　　平衡计分卡不是企业的专利，卡普兰和诺顿指出，虽然平衡计分卡最初的目的是为了改善营利机构的绩效管理，但是它用在改善政府及非营利性机构的管理上将会取得更为显著的成效。因此，为解决高职院校对“双师型”教师绩效考核存在考核内容不够全面等四个方面的问题，可以借鉴平衡计分卡在企业绩效考核中应用的模型，从四个维度进行评价：财务维度、客户维度、内部业务流程维度和员工学习与成长维度。当然，为实现平衡计分卡在“双师型”教师绩效考核中有效应用，必须合理的把企业的绩效考核应用平衡计分卡模型转化为“双师型”教师绩效考核的平衡计分卡模型（如图1所示）。 　　1.客户维度。作为一个企业来说，为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让顾客满意的产品和服务。高职